GID

Género y desigualdad laboral ¿por qué?

11 Mar, 2016 - - @politikon_es

La reacción habitual a las diferencias observadas entre hombres y mujeres en el mercado laboral es atribuirlas al machismo. Personalmente, no tengo inconveniente en llamarlo así siempre y cuando uno entienda por machismo algo cuasi-tautológico, es decir, una forma sistémica de discriminación, como todas las causas objetivas o subjetivas, culturales, institucionales o tecnológicas, que hacen que haya diferencias de estatus entre hombres y mujeres lo que en lenguaje feminista se llama “patriarcado”.

Esta explicación, más allá de subrayar una injusticia, no permite sin embargo entender los mecanismos que hay detrás de esta asimetría. La asociación que no es totalmente correcta (o al menos es bastante discutible) es atribuirla a la discriminación -entendiendo discriminación como la ejercida a nivel individual por el hecho de ser mujer. En este post quiero reseñar algunas de las principales explicaciones que se han dado al fenómeno de la brecha de género y, veremos, que solo algunas se pueden llamar “discriminación”.

Comparar lo comparable

Un problema a la hora de deducir que haya discriminación de las brechas salariales (o de empleo) es que uno está comparando cosas que no son comparables. Sara de la Rica explicaba esto aquí. Al menos en el sentido estricto de “mismo trabajo, mismo sueldo”, parece que si las diferencias de sueldo resultan de que las mujeres y hombres están en puestos distintos, no están igualmente educados, o simplemente tienen preferencias distintas etc.

¿Qué opción nos queda? Una forma de verlo es intentar “controlar” por las características observables- “reconstruir” los datos para hacer como si hombres y mujeres tuvieran las mismas características (observadas). Cuando se hace este ejercicio, como hace Sara de La Rica arriba, es habitual que la brecha de género se cierre parcialmente. Pero incluso así, hay muchas cosas que no controlamos. Pensemos en un caso distinto. Si comparáramos a (una población compuesta de clones) Cristiano Ronaldo con (una población de una población compuesta de clones) Pablo Simón, incluso si pusiéramos a Pablo a jugar en el Real Madrid, veríamos que ganaría sustancialmente menos que Cristiano Ronaldo, y esto a pesar de que Pablo Simón sobre el papel está más formado. Esto no se debería necesariamente a una forma de discriminación -simplemente, lo bien que juegan al futbol es algo que no podemos ver en los datos. De la misma forma, podríamos pensar que las diferencias entre hombres y mujeres son menos discriminatorias (o más!) porque hay factores que no podemos observar.

A la hora de comparar la situación a las mujeres con la de los hombres, es importante entender que la los salarios son el resultado de un equilibrio de decisiones simultáneas (una explicación desarrollada puede encontrarse aquí. Las empresas deciden ofrecer empleo y salarios a hombres y mujeres teniendo en cuenta sus características personales- su educación, comportamiento, etc. Pero al mismo tiempo, éstos toman sus decisiones en función de lo que esperan sacar del mercado laboral: deciden formarse, formar sus expectativas salariales, su personalidad, sus preferencias, tener hijos o repartirse las tareas del hogar dado lo que esperan obtener del mercado de trabajo.

En la práctica, en el debate público los observadores de los datos parecen tener opiniones fuertes sobre qué es exactamente lo que guía la asimetría de resultados. Sin embargo la simultaneidad anterior muestra que hay un problema de identificación que hace muy difícil detectar si existe alguna forma de discriminación (en el sentido anterior) o no mirando los datos de empleo y salarios.

Los párrafos anteriores no intentan defender una idea precisa, sino solamente subrayar lo complicado de identificar las causas que hay detrás de las diferencias de género de empleo y salario.

Los mecanismos de la desigualdad

Por lo tanto, para comparar a hombres y mujeres hay que ajustar por sus características. Una parte de la desigualdad viene de las características que podemos observar en los datos: el sector, el tipo de empresa, la educación, la experiencia, etc… Pero como vimos, la brecha normalmente permanece.

¿Qué nos cuentan las características no observadas? A continuación voy a reseñar muy brevemente y de forma no exhaustiva algunas explicaciones que se han propuesto.

Discriminación en el trato: Una posibilidad es que en el mercado laboral, las mujeres sean tratadas de forma distinta a los hombres sin otra explicación que la discriminación. Esto puede ocurrir a varios niveles: del empresario (prefiere ofrecer más a hombres que a mujeres), del lugar de trabajo (tal vez los compañeros de trabajo le hagan la vida más fácil a los hombres que a las mujeres), de los clientes (que prefieran tratar con hombres que con mujeres) o incluso de los sindicatos negociando los salarios (si más hombres son el cabeza de familia y más mujeres el “secondary earner”, tiene sentido pensar que los sindicatos defiendan más los salarios de los primeros). Tradicionalmente, suele diferenciarse entre “discriminación basada en los gustos” y “discriminación estadística”. La discriminación basada en los gustos es lo que podríamos llamar “machismo”: la discriminación es directa. La discriminación estadística es la que aparece a resultas de que usemos el género como un “proxy” para otras cosas. Si las mujeres son en media peores en cierta dimensión (“menos agresivas”), da igual que una mujer concreta se salga de ese estereotipo porque el empresario o el cliente no lo sabe y la tratará como si fuera una más.

Preferencias y prioridades: A menudo, como reseñé en otro artículo, suele enfatizarse que la discriminación no es tal porque es el resultado de decisiones tomadas de forma bastante libre por las mujeres -demandar menos salario, tener distintas prioridades vitales- y… ¿quién es el Estado para inmiscuirse en eso? Discutí esa idea en el post que enlace, así que no me extenderé. Únicamente me gustaría enlazar con la idea de la formación de estas preferencias, expectativas e ideas es obviamente algo que ocurre en respuesta a las circunstancias del mercado laboral y de la presión social.

Las mujeres serían menos competitivas: Muchos puestos de trabajo requieren competitividad, agresividad, liderazgo, confianza en uno mismo, etc. Esto es especialmente cierto en los escalones más altos de la jerarquía social, como los puestos directivos de las empresas. Hay toda una literatura en economía experimental y psicología que intenta ver si los hombres y las mujeres son distintos en este sentido, como de grandes son estas diferencias, bajo qué contexto o instituciones se activan o si éstas son suficientemente importantes para explicar las diferencias de resultados en el mercado laboral.

Las mujeres no preguntan: Woman don’t ask es el título de un libro de Laschever y Babcock. Estas dos economistas encontraban que hombres y mujeres se comportaban de forma distinta a la hora de negociar su situación en la empresa. Las mujeres tendían a tener menos confianza en sí mismas y a ser menos agresivas pidiendo un aumento o negociando un ascenso, y los hombres a pecar de lo contrario.

Las redes sociales: Los seres humanos tendemos a confiar más en gente que se parece a nosotros. La gente a la que entendemos mejor, la consideramos más predecible y preferimos trabajar con ellos que con otros. Este fenómeno es lo que se llama “homogamia”. En la vida económica, muchas decisiones de contratación depende de esto: preferimos trabajar con gente cercana a nosotros, a la que conocemos, etc. que está dentro de nuestra red de contactos. Si los hombres son mayoría en los puestos de responsabilidad y tienen tendencia a nombrar a otros hombres para otros puestos, entonces hay un efecto de consolidación de esa mayoría. Además, como expliqué aquí parece haber cierta evidencia de que hombres y mujeres tejen sus redes de contactos de forma distinta: los hombres tienen más contactos y menos intensos y las mujeres al revés, algo que tiene consecuencias para el mercado laboral porque es más importante conocer a mucha gente, que a una poca muy bien.

Absentismo y probabilidad de dejar el trabajo: Los hombres y las mujeres parecen tener distintos niveles de compromiso con sus carreras profesionales. En particular, sea por una elección “libre”, o por un efecto de la socialización y los estereotipos, una carga mayor del trabajo doméstico y los cuidados recae sobre las mujeres. Esta observación llevó a Lazear y Rosen a proponer la hipótesis las diferencias en los salarios y en la inversión del empresario en su política de ascensos dependería de las expectativas que tendría respecto a que los hombres y las mujeres dejen el trabajo, opten por una jornada reducida para cuidar de sus hijos, o tengan absentismo, etc.

La linealidad de las ocupaciones La historiadora económica Claudia Goldin partió de una comparación básica: si uno miraba distintas ocupaciones, incluso estratificando por nivel (directivo, etc), la brecha salarial era mucho mayor en unas que en otras. En la abogacía, por ejemplo, la brecha salarial era de las más grandes; entre farmaceuticos, en cambio, era casi inexistente. Goldin sugería que ninguna de las teorías anteriores podía explicar esta diferencia sectorial. ¿Qué diferencia a un farmacéutico de un abogado? Goldin sugería -y corroboró con un análisis más general- que tenía que ver con la preferencia por la flexibilidad y el tipo de empleo. La abogacía es un trabajo en el que uno tiene que estar siempre presente, no es posible delegar y por tanto ausentarse temporalmente, o tener un horario flexible tiene un coste de oportunidad alto. De esta forma, la remuneración crece más que proporcionalmente (no linealmente) con el tiempo trabajado y la experiencia. En cambio, tener una farmacia, a pesar de ser una profesión que requiere la misma cualificación, es algo en la que una presencia constante en el puesto de trabajo no es necesaria y por tanto la remuneración suele crecer más linealmente con el tiempo y la experiencia. En la medida en la que las mujeres soportan una mayor carga de trabajo doméstico, las ocupaciones “menos lineales” las penalizaban más.

Lo anterior es una lista no exhaustiva de explicaciones de los mecanismos que está potencialmente detrás de las diferencias del mercado laboral. La principal diferencia ente las explicaciones tiene que ver con si asumen que la desigualdad se forma en el mercado laboral o antes de entrar en él. Una característica de todos ellos es que son explicaciones abstractas que no tienen en cuenta las políticas públicas ni las instituciones explícitamente, algo que probablemente juega un papel importante. Ninguna de ellas es toda la historia, y por ello, el objetivo de este artículo habrá sido cumplido si logra convencer al lector de la complejidad del problema.