#WomenInSTEM & GID

Consejos de administración, meritocracia y el género de los contactos

10 Mar, 2015 - - @politikon_es

El viernes pasado estuve grabando el programa de El Objetivo de la Sexta, que se emitió el domingo (se puede ver aquí) y tuve el gusto de compartir plató con Àngels Barceló, Ana Pastor y Ana Requena. Se trató el problema de las diferencias salariales a niveles de alta dirección. Nacho Conde-Ruiz y Carmen Hoya han escrito más y mejor sobre esto en el pasado. En este post me gustaría contar la historia que esbocé en la emisión.

Como señalaba el trabajo de Conde-Ruiz y Hoya, la presencia de las mujeres en puestos directivos es muy inferior a la de los hombres. Esto tiene consecuencias sobre las remuneraciones medias. En 2001, Bertrand y Hallock estudiaron la estructura salarial a estos niveles y encontraron que la directiva media ganaba alrededor de un 45% del directivo medio, pero que en torno a las tres cuartas partes de esta diferencia se explicaban por la jerarquía del puesto que ocupaban. Si además se tenía en cuenta la edad y la experiencia, entonces la parte sin explicar caía hasta el 5%. Esto sugiere que aunque, las diferencias en el comportamiento negociador o la pura discriminación salarial puedan jugar un papel, lo realmente interesante no es investigar los salarios, sino porque las mujeres no llegan a puestos tan altos como los hombres.

Para explicar las diferencias escalando la jerarquía empresarial, existen muchas hipótesis de trabajo. Es posible que los entornos de alta dirección estén organizados según «reglas de funcionamiento masculinas» como horarios o «normas de disponibilidad» que no permitan la conciliación; estándares de mérito que premien comportamientos masculinos, modelos de liderazgo competitivos, etc. Sin embargo, la hipótesis de la que hablé es la que exploran Marie Lalanne y Paul Seabright (en un artículo aún no publicado): el papel que juegan las redes de contactos.

Es necesario entender en primer lugar el papel que juegan los contactos en el reclutamiento para este tipo de puestos. A la hora de evaluar el valor de un directivo para una empresa, ver su curriculum es importante. Sin embargo, al tratarse de un puesto de confianza, suele ser igualmente importante conocer muchas cosas que no se pueden deducir ni de una entrevista, ni de su curriculum ni de otras fuentes de información. Hay habilidades de orden psicosocial -o simplemente por afinidad personal- que convierten a esa persona en apropiada para compartir trabajo que no se pueden conocer más que de un conocimiento personal o, a través de un tercero que lo avale. En la práctica existe naturalmente también un componente de intercambio de favores en estas dinámicas y de nepotismo puro. La extensión y calidad de la red de contactos es a lo que los sociólogos se refieren desde Pierre Bourdieu como capital social.

La principal aportación del artículo de Lalanne y Seabright es que el número de individuos con el que una persona ha trabajado directamente en el pasado, ponderados por una serie de factores (como la duración de la interacción, la jerarquía del puesto que ocupaban o la cercanía) afecta destacablemente a la remuneración que reciben. En otras palabras: las redes importan, y mucho. Pero son sustancialmente más rentables para los hombres que para las mujeres.

¿Por qué impactan las redes en los problemas de género? En cualquier entorno social, la segregación por género es aparente. Aunque las instituciones donde esta segregación estaba institucionalizada eran muy numerosas en el pasado -la escuela, las residencias de estudiantes, etc-, hoy esto persiste; aún cuando surja de forma espontánea. En cualquier reunión social es frecuente que al cabo de un rato los hombres y las mujeres terminen reunidos en polos opuestos del círculo y, hablando en tonos y de temáticas distintas, penalicen cualquier intento de ir hacia otro lado. Todos hemos oído alguna vez la expresión de «noche de chicas» o «salir con los amigotes». De forma más general, los grupos de amistades no suelen ser ni siquiera aproximadamente paritarios. No me extenderé sobre esto: se trata de destacar que los hombres suelen tener amistades predominantemente masculinas y las mujeres femeninas. De por sí, este comportamiento de «homofilia» podría explicar el fenómeno anterior: los hombres tienden a forjar relaciones de amistad y confianza más facilmente con los hombres con los que trabajan. Por ello, en la medida en la que éstos son mayoritarios en el entorno directivo, una «oligarquía masculina» se consolidaría facilmente. Bajo esta óptica, la sugerencia de Conde-Ruiz y Hoya de tener cuotas temporales tendría mucho sentido: se trataría solo de romper el círculo vicioso de dominio masculino en las altas esferas. Si además pensamos que las relaciones personales dependen del uso instrumental que se les puede dar, introducir cuotas de mujeres permitiría que los hombres empezaran a introducir mujeres en su círculo, contando que éstas serán potencialmente relevantes en el futuro.

Pero hay más: una de las hipótesis con las que especulan Seabright y Lalanne es con la idea de que los hombres y las mujeres construyamos redes de forma distinta. Los hombres tenderían a construir redes con muchos contactos, pero relaciones superficiales y, en cambio, las mujeres a tejer redes más pequeñas pero con amistades más intensas: los hombres tendrían contactos, las mujeres tendrían amigas. Antes de discutir esta idea, veamos por qué es relevante. Desde el punto de vista del reclutamiento dentro de una empresa, sugieren, lo que es la interconexión de las redes. Cuando se tiene un puesto disponible y se pretende cooptar a otra persona, es necesario conocer a alguien, que conozca a alguien que a su vez conozca a alguien. Es decir, es necesario ser capaz de moverse a través de los nodos de una red de contactos con cierta agilidad y para eso no es necesario tener una red con contactos muy intensos, sino una red muy extensa. Para pedir ponerse en contacto con un tercero a partir de un conocido, no es necesario que ese conocido sea un gran amigo, es suficiente con que sea capaz de proporcionar su teléfono.

La evidencia empírica que aportan los autores para esta hipótesis es especulativa, pero sugerente. En otro artículo, Seabright y Friebel  se fijan en el comportamiento de hombres y mujeres hablando por teléfono. Lo que encuentran es que los hombres tienden a hacer más llamadas de teléfono y más cortas, mientras que las mujeres muchas menos y alrededor de un 15% más largas. Esta diferencia de comportamiento sistemático, podría reflejar el estereotípico modelo en el que las mujeres inician las conversaciones haciendo preguntas, poniéndose al día antes de ir al grano de la razón de la llamada, mientras que los hombres actuarían de forma más fría. En general, la experiencia sí parece sugerir que las mujeres tienen tendencia a tener relaciones más personales/íntimas entre ellas, mientras que las relaciones entre hombres parecen evolucionar a un nivel más superficial. En una ocasión, comentando este trabajo con una amiga, ella me comentó que pensaba que tenía sentido porque su percepción era que muchos más hombres que mujeres morían sólos. Si esta última hipótesis fuera cierta, entonces el problema de la infrarrepresentación de las mujeres tendría un carácter endémico porque las mujeres tenderían a tener sistemáticamente redes menos extensas que los hombres y las cuotas se deberían mantener de forma permanente.

Para terminar, me gustaría subrayar como todo esto está muy conectado con lo que contó Silvia Clavería el pasado sábado en el cervezas y Politikon. El reclutamiento para el mundo de la política funciona de forma muy similar y los partidos políticos son igualmente organizaciones dónde las redes y las afinidades personales juegan un papel importante. Por ello, las cuotas en política no tienen el efecto de empeorar la calidad de los políticos. Pero esto es material para otro artículo.