El Papel del Sindicalismo
El lector sabe que no soy partidario de los cárteles en ningún sector, y los cárteles laborales no me merecen más simpatía que cualesquiera otros; en general creo que la capacidad del sindicalismo para obtener rentas adicionales para el conjunto de los trabajadores es escasa [1, p. 177-194], y que las que indiscutiblemente obtienen en los sectores de máxima capitalización en general las pagan los consumidores o la competitividad internacional de la economía.
Pero aunque el sindicalismo siempre contribuye a la esclerosis del mercado laboral, ya que tiende a reducir la rotación laboral y por tanto a crear un mercado laboral más monopsónico, también es importante reconocer que no tiene que acabar dando lugar a una catástrofe como el mercado laboral español. El sindicalismo [2], si se ejerce con realismo económico obtiene resultados como los observados en Alemania y Japón: un mercado laboral gremializado, menos movilidad de la mano de obra, barreras de entrada a la actividad empresarial (y menos destrucción creativa), una cierta osificación social y jerarquización, pero también una mayor seguridad laboral y paradójicamente el sindicalismo es en dichos países un guardián de la competitividad internacional de las empresas. Sin demasiado entusiasmo se debe reconocer que otro sindicalismo es posible.
¿Qué papel positivo puede jugar el sindicalismo en una economía avanzada, y como evitar sus consecuencias negativas? La mejor respuesta es preguntarnos qué es lo que falla en los mercados laborales de las economías capitalistas avanzadas. Y ya hemos dicho en ocasiones anteriores [1, p. 116] que el mayor fallo del capitalismo moderno es que la respuesta en el mercado laboral a las reducciones cíclicas de la producción (ocasionadas por la conducta voluble de la inversión, que a su vez es el resultado de varios procesos sobre cuya causa no existe todavía consenso) no es una reducción moderada del número de horas trabajadas para cada trabajador y de su salario por hora, sino una reducción del número de trabajadores empleados. Si el impacto del ciclo económico en el mercado laboral (y en la distribución de la renta) se distribuyese de forma razonablemente equitativa (menos horas de trabajo, menos salario por hora, sin desempleo), el impacto del ciclo en el bienestar sería entre moderado e insignificante, en lugar
de ser un drama social que adicionalmente hace peligrar periódicamente la propia legitimidad y estabilidad del sistema.
La creación y reparto del Valor Añadido
La actividad de las empresas es generar bienes y servicios más valorados que los inputs que se utilizan para producirlos. A la diferencia entre los ingresos obtenidos por la venta de los outputs de la empresa y los gastos dirigidos a pagar por los inputs no laborales empleados en la producción se le llama valor añadido:
Valor Añadido=Ingresos-coste de los inputs no laborales
Y dicho valor añadido, que es la renta generada en la empresa se reparte entre los salarios y la renta del capital.
Valor Añadido=Salarios + Rentas del Capital
Las rentas del capital salen de la empresa para remunerar a los propietarios (dividendos y recompras de capital) y acreedores (intereses y amortizaciones), o permanecen en ella como “beneficios reinvertidos”.
En general, las rentas de la propiedad son la parte más volátil del reparto del Valor Añadido, ya que los salarios suelen estar fijados en términos nominales y a un plazo relativamente largo (en el caso de España su revalorización se fija en un convenio sectorial) y los acreedores exigen pagos nominales conocidos anticipadamente (o indiciados a un índice de tipo de interés como el Euribor).
Esto significa que las rentas de la propiedad están altamente “apalancadas”, y por tanto son mucho más variables que las del trabajo o la renta fija. En estas condiciones, los propietarios responden a las crisis intentando deshacerse desesperadamente de su apalancamiento operativo [3], y en particular reduciendo como sea la masa salarial que tienen que pagar; para ello intentan reducir salarios (pero eso es muy difícil jurídicamente, y puede provocar una letal conflictividad laboral que impacta en la productividad) o despedir trabajadores (lo que en un mercado laboral dual como el español se puede lograr si uno mantiene una parte importante de la plantilla subcontratada en otras empresas o con contratos temporales, rescindibles en épocas difíciles). La temporalidad es una forma de reducir el apalancamiento operativo y por tanto los empresarios más responsables y conservadores se caracterizan por evitar el apalancamiento financiero reduciendo sus deudas, y el apalancamiento operativo evitando contratos
indefinidos.
La gran aportación que pueden hacer los sindicatos es contribuir a reducir el apalancamiento operativo de los empresarios con un menor recurso al despido, mediante una negociación colectiva orientada a indiciar los salarios a la rentabilidad empresarial: es decir, orientada a que los trabajadores reciban rentas superiores y tengan más horas de trabajo en épocas mejores, y al revés en épocas peores.
Los Convenios Colectivos en España
En el caso español, los convenios colectivos no se limitan a no hacer nada por reducir el apalancamiento operativo de los empresarios. Son parte activa del marco de rigidez salarial en el que se mueve el país (para un juego de propuestas sobre su reforma, véase la propuesta de FEDEA [4]). En España, el índice principal para la revalorización de los salarios es la inflación, de forma que el país está entre los de más rigidez salarial real dentro del contexto europeo [5]. De hecho nuestro mercado laboral con su indexación nominal de los contratos tiende a anular parcialmente los efectos de cualquier política monetaria expansiva, algo que cualquier keynesiano debería ver con estupor.
El efecto de la rigidez salarial y la falta de competitividad de la economía española una vez retirado el estímulo del crédito masivo que alimentó la burbuja de inversión en sectores orientados al consumo interno (el más visible, la vivienda) ha sido una lentísima recolocación de la estructura productiva, y el desempleo masivo [1, p.145]. Según datos de la Central de Balances Anual (CBA) del BdE [6, pg.34-37], el Valor Añadido de las empresas no financieras colaboradoras con la CBA aumentó en 2010 un 2,1% después de dos años consecutivos de disminuciones (del 2,7 % y el 7,7 % en 2008 y 2009, respectivamente) lo que deja una contracción en la crisis del 8,3% (el lector no debe olvidar que todas las variables comentadas son flujos, y la caída del 8,3% es la suma de sus tasas de variación, lo que significa que a día de hoy nuestra producción corriente según CBA es un 8,3% inferior a la de final de 2007).
Mientras tanto los gastos salariales no han disminuido en 2008-2010, ya que la contracción de los mismos en 2009-2010 (3,7%) sigue siendo menor que el aumento de 2008 (4%). Además todo el ajuste de los salarios de 2009-2010 se ha producido mediante el recurso al despido (ya que el salario por trabajador ha aumentado todos los años). El resultado de todo esto es una contracción de las rentas del capital del 18% desde el comienzo de la crisis, y una reducción del número de trabajadores que en la muestra de empresas de CBA supera el 5% (y es una muestra sesgada de empresas más bien grandes, rentables, y solo contiene supervivientes). La sub-muestra de pequeñas empresas de CBA muestra una situación mucho peor, ya que la rentabilidad de las mismas es cercana a cero (pg.32), lo que puede reflejar aparte de la severidad de la crisis, que parte de la actividad se ha trasladado al sector informal.
Salarios y Rentabilidad
Después de cuatro años de sufrimiento económico masivo, pero todavía con mucho ajuste por delante, hay un consenso en que el modelo de relaciones laborales en España ha fracasado. Y aunque los sindicatos continúan haciendo declaraciones ceremoniales en sentido contrario, ya está razonablemente aceptado que es necesario ligar salarios y productividad.
El objetivo de este artículo es simplemente convencer al lector de que la mejor medida de productividad es la rentabilidad y proponer mecanismos de indiciación salarial que liguen salarios y rentabilidad . Si en una empresa los trabajadores producen el doble de tornillos que el año pasado, pero los tornillos se venden por la cuarta parte del precio anterior ¿qué deben hacer los salarios? Evidentemente disminuir.
A la escala de la empresa, la productividad solo es un medio, mientras la rentabilidad es el verdadero fin. Así que, ¿por qué indiciar los salarios a una magnitud intermedia y difícil de medir como la productividad cuando la rentabilidad es el objetivo real y encima disponemos de información contable sobre la misma?
En consecuencia, para fijar ideas voy a proponer algunas fórmulas de indiciación salarial, aunque el lector debe tener en la cabeza que esto no es un artículo académico, y que desde las ideas las ideas de alto nivel que voy a proponer a continuación hasta un convenio sectorial firmado hay mucho trabajo de adaptación y análisis cuantitativo. Según me informa Jose Rodriguez un sistema similar al que se propone en este post esta incluido en el convenio de SEAT vigente.
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La lambda de la ecuación es una variable de peso que regula (por ejemplo para cada trabajador) la importancia relativa en su actualización salarial de los factores idiosincrásicos de la marcha de la empresa. En principio, los trabajadores con un capital humano más especializado, y a quienes es más difícil salir al mercado laboral sin pérdida de capital humano, (es decir a aquellos trabajadores cuya relación de largo plazo con la empresa es más valiosa para sí mismos y la propia empresa) deberían tener lambdas superiores. Trabajadores con una relación menos profunda con sus empresas deben tener salarios con una menor dependencia idiosincrásica de la marcha de la empresa (más indiciados a la inflación o revalorizaciones salariales observadas en el mercado), ya que esos trabajadores en épocas relativamente peores para la empresa, ante rebajas de sus salarios optaran por ir al mercado a por nuevos empleos antes que absorber las rebajas salariales resultantes de la indiciación propuesta.
Evidentemente la sencilla ecuación de arriba puede ser ampliada, y donde aparece el valor añadido generado en la empresa por hora trabajada pueden aparecer índices más complejos (por ejemplo, una media ponderada de valor añadido por hora en el sector y la propia empresa) y del mismo modo la inflación puede ser sustituida por un índice de revalorización más sensible (aumentos salariales para trabajadores comparables, o para los trabajadores del sector). La consecuencia más inmediata de aplicar esta clase de indiciación serían unas cuentas de resultados de las empresas más estables.
Adicionalmente, especialmente en empresas industriales, la creación de valor puede depender del volumen de activos fijos de la empresa. Si es así, se puede construir una fórmula aproximada (F (.,.)) que tenga en cuenta la aportación de esos activos, de forma que en etapas de alta inversión no se produzca una apropiación por los salarios de rentas derivadas de dicha inversión. Con una F estimada y negociada, la fórmula quedaría así:.
La fórmula aparece en términos de salario por hora, de forma que con jornada constante nos daría exactamente la revalorización salarial. En muchos casos, el número de horas trabajadas también debería ser contingente en la demanda (en forma de un “esquema de reparto de trabajo” [7], como los que gestionan los sindicatos alemanes).
Ningún mecanismo automático puede sustituir el ajuste natural del mercado que incluye un bucle de realimentación directo con la realidad económica, pero por otra parte, las relaciones laborales de largo plazo permiten en ocasiones disponer de una fuerza laboral más motivada y más especializada. Los trabajadores tienen curvas de aprendizaje, y la rotación laboral implica costes reales si les mueve hacia atrás en sus curvas de aprendizaje. Los marcos laborales de largo plazo, como hemos comentado antes, tienen un precio en términos de un mercado laboral más estrecho [8], y crean barreras de entrada a las empresas. Pero pueden ser funcionales, e incluso en sectores donde las relaciones laborales de largo plazo sean un determinante significativo de la productividad, más productivamente eficientes que el despido libre. La estructura productiva tiene que acabar ajustándose a la volatilidad de la demanda, y los cambios en la tecnología y en la conducta del consumidor, o el desajuste tiene que
aparecer primero en las cuentas de resultados las empresas, y después es las cifras de desempleo.
Si somos aversos a que esos cambios se canalicen mediante la rotación en el mercado laboral, debemos disponer de un marco de relaciones laborales dentro de la empresa especialmente flexible y capaz de ajustar internamente los shocks económicos, sin depender de un pulso político permanente entre trabajadores y dirección. La indiciación contingente y los esquemas de reparto de trabajo son el primer paso en ese sentido.
[1] Kantor, “Equilibrio Social: Notas 2004-2011”
[2] Aidt, Tzannatos, “Unions and Collective Bargaining”, World Bank, 2002
[3] Kuhlemeyer, Waukesha, “Fundamentals of Financial Management”: capítulo 16
[4] Fedea, “Nueve propuestas para la reforma de la negociación colectiva en España”, 2011
[5] Pilar Cuadrado, Pablo Hernández de Cos, Mario Izquierdo, “El Ajuste de los Salarios frente a las Perturbaciones en España”, Boletín Económico del Banco de España, Febrero 2011
[6] Álvaro Menéndez, María Méndez, “Resultado de las Empresas no Financieras en 2010 y hasta el Tercer Trimestre de 2011”, Boletín Económico del Banco de España, Noviembre 2011
[7] Crimmann, Wießner, Bellmann, “The German work-sharing scheme: An instrument for the crisis”, International Labour Organization, Conditions of Work and Employment Series No. 25, 2010
[8] Alan Manning, “The Real Thin Theory: Monopsony in Modern Labour Markets”, 2003
Me encanta este modelo, equilibriosocial. Y no sólo porque tenga ecuaciones. Es absolutamente racional.
Ahora diré por qué es desgraciadamente inaplicable a nuestro país.
Este modelo equivale a convertir (parcialmente) al trabajador en socio de la empresa, frente al modelo clásico en el que se limita a vender sus horas de trabajo al propietario. No hay duda de con este modelo la empresa se va a adaptar mucho mejor a las condiciones del mercado y los trabajadores van a estar mucho más motivados e implicados.
Pero claro, si el trabajador es de algún modo socio, debe tener derecho a controlar las cuentas y, en alguna medida, a participar en las decisiones de gestión, posiblemente por medio de sus representantes, los sindicatos.
Tengo entendido que en Alemania y Japón las cosas funcionan o han funcionado más o menos así.
¿Pero en España? Cada vez que se habla en serio de ligar salarios y productividad, las organizaciones empresariales y los sindicatos miran para otro lado. A ninguno de los dos le conviene.
La cultura empresarial española es absolutamente opaca. Parece que los empresarios tienen miedo de que los empleados sepan lo que producen, no sea que les pidan un aumento. Por eso los departamentos comerciales están separados, incluso físicamente, de los de producción.
En cuanto a los sindicatos, el problema es que este modelo obligaría a los representantes sindicales a mirar balances y hacer cuentas, o sea, a trabajar. Para subir los salarios con el IPC no hay que hacer nada.
No se si exige participación en la gestión (al fin y al cabo quizá eso sea excesivo, ya que en todo caso el capital siempre debe estar mas apalancado que el trabajo) pero al menos exige una contabilidad creíble, lo que quiza sea realmente imposible en España.
Si eso es imposible, al menos que se indexe al VAB sectorial producido por el INE, o a algún indice macro, como variación del desempleo en el sector. Pero eso seria, como usted hace notar, un sucedáneo.
En todo caso gracias por su amable comentario.
Ya te lEpicuro en espaňa es posible y ya te adelanto que sindicatos y empresa son receptivos a esta línea de negociación. Aunque de momento se está articulando la desvinculación del ipc.
Kantor te reitero el agradecimiento por este post aún más aclaratorio que el correo.
Julian, gracias a usted por su interés y por toda difusión que pueda darle.
@Kantor:
Lo de la participación en la gestión como decisores tampoco yo lo considero imprescindible, pero sí una información contable veraz y completa, y claro…
La idea de ligar las subidas salariales al VAB sectorial por hora trabajada del INE me parece muy interesante porque se puede plasmar fácilmente en los convenios colectivos. Si los sindicalistas son capaces de entender lo que es una ecuación, claro.
Lo de vincularlas al índice de paro no lo tengo tan claro, pero sería muy solidario.
@julian tierno:
Me alegraré mucho de estar equivocado si esto no se limita a las habituales declaraciones. Pero de nada valdrá desvincular los salarios del IPC si no se vinculan a otra cosa.
La cuestión final es que si los salarios se ligan a la productividad no puede ser sólo para bajarlos, sino también para subirlos. No sería de recibo pedir bajadas salariales ahora porque los balances están por los suelos y luego, pasada la crisis y ganando, pedir «moderación salarial» para evitar la inflación y qué se yo qué más. El marco tiene que ser muy claro, bien pensado y a largo plazo.
No sé por qué, me parece que no va a ser así.
Es interesante y desde luego una fórmula para poner a todos, dirección y trabajadores, en el mismo barco. Sin embargo no acabo de entender claramente por qué lambda y su «importancia relativa en su actualización salarial» y la especialización del trabajador. Por otro lado, desde una óptica marxista, ¿cómo afectaría a la composición orgánica del capital y la tasa de ganancia?.No se, son preguntas que me hago a estas horas., Un cordial saludo desde el sur.
«Sin embargo no acabo de entender claramente por qué lambda y su “importancia relativa en su actualización salarial” y la especialización del trabajador»
Porque no se trata de que los sueldos absorban integramente las variaciones del Valor Añadido. Las rentas de la propiedad deben estar apalancadas, ya que tienen (y deben tener) la dirección de la empresa, y por tanto tienen que tener más volatilidad del valor añadido que el trabajo (la propiedad tiene la responsabilidad ejecutiva y por tanto es eficiente que corra más riesgo financiero).
Es decir, ningun trabajador aceptaría lambda=1 sin pedir el control de la empresa, y ningun empresario razonable querra rendir el control. Esta no es la propuesta de un revolucionario platonico, sino de un conservador aristotélico.
Luego, el mercado laboral sigue existiendo fuera de la empresa, y los trabajadores más demandados, o con menos curva de aprendizaje no aceptarían compartir perdidas de la empresa, sino que en caso de que el VA baje en la empresa mientras la economía no va mal, se ira de la misma en lugar de aceptar recortes salariales reales.
Los trabajadores con un capital humano más idiosincrático, por otra parte tienen mas que perder con la rotación, y estan dispuestos a aceptar más reducciones salariales para mantener una relacion de largo plazo con la empresa, y tiene sentido que tengan lambdas mayores.
Muy elegante.
Si lo he entendido bién, una proporción del incremento (+ ó -) del salario (fijada en función de lambda) va en función de la marcha de la empresa y el resto depende de la inflación. ¿Es correcto si digo que un puesto de mayor responsabilidad tendrá una lambda que tienda a 1?
«¿Es correcto si digo que un puesto de mayor responsabilidad tendrá una lambda que tienda a 1?»
Los puestos fuera de convenio que representan a la propiedad, no se deben remunerar en funcion del valor añadido, y ni siquiera de las rentas del capital, sino del beneficio después de intereses e impuestos, (más un salario base, supongo), y en todo caso es una cuestion infinitimamente retorcida (más que infinitamente en el sector financiero!) que exige un libro más que un post.
Para los puestos mas elevados en convenio, 1 me parece mucho, pero quizá 0,6 tenga sentido.
[…] en un artículo de Politikon, se hablaba de ligar salarios a rentabilidad (un dato más fácil de obtener que el de productividad). En el maremagnum de análisis teórico, […]
un gran post, en mi opnión los tiros deberían de ir por aquí en la reformulación de las relaciones laborarles. Todo lo que sea correlacionar las rentas con un indicador común, vinculado este al éxito de la empresa y el sector son positivos.
La única objeción no es al post, sino más bien a la realidad. El dato de Beneficio Contable, está muy contaminado y sobre todo es susceptible de manipulación, el rango en el que un gestor puede mover este valor es demasiado grande. Deberíamos de encaminarnos a emplear otros indicadores que midan el resultado de las empresas menos susceptibles de ser «cocinados». Y no lo digo sólo por esta propuesta, sino en todos los ámbitos en los que el resultado de una empresa es una cuestión relevante
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La baja calidad del dato de beneficios no solo es cierto, sino que además es casi un lugar común. Pero yo propongo utilizar un indicador contable mas limpio como el valor añadido, ya que por un lado creo que el cachondeo contable empieza bastante por debajo del resultado operativo (alcanza su máximo esplendor en amortizaciones y ajustes de valoración) y porque claramente el trabajo no tiene porque facilitar a la propiedad el apalancamiento financiero.
Pero en las multinacionales los precios de transferencia ya afectan a la propia calidad de ingresos y gastos en inputs no laborales, y la parte social debe tenerlo en cuenta al negociar.
Por cierto, Kantor, no eres original, el Acord Interprofessional de Catalunya del 2011-2014 ya recoge asociar salarios a las cuentas de resultados de las empresas:
http://www.ugt.cat/index.php?option=com_docman&task=doc_download&gid=997&Itemid=159
El paradigma es el acuerdo salarial de SEAT, que convina el viejo sistema de IPC con el de cuenta de resultados.
Si señor, en la página 22 se dice:
«La Negociació Col·lectiva ha d’atendre al criteri de que els salaris han de vincular-se amb l’evolució econòmica de les empreses i sectors d’activitat, el desenvolupament i situació dels mercats, inflació, productivitat, la variació dels costos, les inversions i modernització tecnològica, entre d’altres.»
Pero es verdad que está un tanto en la línea de «ligar salarios y productividad»; la cuestión aquí es centrar el tiro en una medida de productividad que tenga una base clara en el resultado operativo de la empresa o del sector.
De todas formas no me sorprende: es una aplicación elemental de la contabilidad y un poquito de teoria de contratos. Lo increible es que no lleve haciendose desde los años 50.
Entiende que es un Acuerdo de Negociación Colectiva, frente a unos convenios de empresa o sector soberanos, por tanto será siempre un tanto genérico. Si quieres más concreción deberías ir al último acuerdo salarial de SEAT que es de los primeritos que nacen después de la AIC 2011-2014.
Esto es exportable a la AINC (Acuerdo Interprofesional de Negociación Colectiva, la AIC estatal para entendernos) española, siempre claro, que la CEOE se comporte allí como aquí Foment del Treball, que aunque el Presi sea Rosell no tiene la misma fuerza en la CEOE que la que tenía en Foment.
Vale, a ver si esta tarde añado la referencia.
Lo que te comentaba, pendiente de ratificar en asamblea de trabajadores o referéndum en la plantilla es el convenio para 5 años:
http://motor.elpais.com/articulo/economia/Preacuerdo/Seat/UGT/vincular/salarios/resultados/elpepieco/20111222elpepieco_11/Tes
El texto del preacuerdo está aquí:
http://www.mcaugt.cat/images/stories/documentosseatmartorell/hojas_informativas/2011/i_precuardo_seat_xviii_convenio.pdf
Es el primero del que pretendemos que sea la línea hacia la que han de derivar los convenios (al menos en Catalunya).
¿y no debería ser responsabilidad del empresario producir los tornillos que se tengan que producir? ligar tu salario a la capacidad de tu jefe de comercializar algo es un suicidio. Estoy de acuerdo en reducir las jornadas y sueldos cuando haga falta en función de la demanda y si me apuras del despido gratuito, pero de ligar a rentabilidad ¡Antes muerto!
Pero Manuel, tu salario siempre está ligado a la capacidad de tu jefe de comercializar el producto. Trabajas para producir y produces para vender.
En una sociedad avanzada estos hechos elementales están ocultos bajo algunas capas de complejidad y ofuscamiento, pero esa es la realidad y solo puede evitarse durante un corto espacio de tiempo.
De todas formas las fórmulas están diseñadas para que (como es lógico) el salario siga siendo significativamente menos variable que el Valor Añadido, y es una fórmula de indiciación en el contexto del mercado laboral, donde puedes cambiar de trabajo si tu empresa es claramente subestandard.
[…] del Treball y CCOO de Catalunya el Acord Interprofessional de Catalunya 2011-2014 que incluye relacionar los salarios a la cuenta de resultados. Algo que es lo mismo que dice Cándido Méndez cuando dice que cuando las cosas van mal, los […]
«Pero Manuel, tu salario siempre está ligado a la capacidad de tu jefe de comercializar el producto. Trabajas para producir y produces para vender. «.
Precisamente ese ha sido uno de los problemas que han generado la crisis en la banca, si me propones sobre la rentabilidad de hace 5 años a lo mejor !!!
[…] Treball i CCOO de Catalunya l’Acord Interprofessional de Catalunya 2011-2014 que inclou relacionar els salaris al compte de resultats. Una cosa que és el mateix que diu Cándido Méndez quan diu que quan les coses van malament, els […]
[…] y la verdad, la negociación colectiva pre-2008, si ha hecho algo, ha sido empujarlos al alza, no a la baja. La historia que la subida de precios de vivienda explica la caída de productividad, en mi […]