Economía

Convenios Colectivos: Ligando Salarios y Rentabilidad

1 Ene, 2012 -

El Papel del Sindicalismo

El lector sabe que no soy partidario de los cárteles en ningún sector, y los cárteles laborales no me merecen más simpatía que cualesquiera otros; en general creo que la capacidad del sindicalismo para obtener rentas adicionales para el conjunto de los trabajadores es escasa [1, p. 177-194], y que las que indiscutiblemente obtienen en los sectores de máxima capitalización en general las pagan los consumidores o la competitividad internacional de la economía.

Pero aunque el sindicalismo siempre contribuye a la esclerosis del mercado laboral, ya que  tiende a reducir la rotación laboral y por tanto a crear un mercado laboral más monopsónico, también es importante reconocer que no tiene que acabar dando lugar a una catástrofe como el mercado laboral español. El sindicalismo [2], si se ejerce con realismo económico obtiene resultados como los observados en Alemania y Japón: un mercado laboral gremializado, menos movilidad de la mano de obra, barreras de entrada a la actividad empresarial (y menos destrucción creativa), una cierta osificación social y jerarquización, pero también una mayor seguridad laboral y paradójicamente el sindicalismo es en dichos países un guardián de la competitividad internacional de las empresas. Sin demasiado entusiasmo se debe reconocer que otro sindicalismo es posible.

¿Qué papel positivo puede jugar el sindicalismo en una economía avanzada, y como evitar sus consecuencias negativas? La mejor respuesta es preguntarnos qué es lo que falla en los mercados laborales de las economías capitalistas avanzadas. Y ya hemos dicho en ocasiones anteriores [1, p. 116] que el mayor fallo del capitalismo moderno es que la respuesta en el mercado laboral a las reducciones cíclicas de la producción (ocasionadas por la conducta voluble de la inversión, que a su vez es el resultado de varios procesos sobre cuya causa no existe todavía consenso) no es una reducción moderada del número de horas trabajadas para cada trabajador y de su salario por hora, sino una reducción del número de trabajadores empleados. Si el impacto del ciclo económico en el mercado laboral (y en la distribución de la renta) se distribuyese de forma razonablemente equitativa (menos horas de trabajo, menos salario por hora, sin desempleo), el impacto del ciclo en el bienestar sería entre moderado e insignificante, en lugar
de ser un drama social que adicionalmente hace peligrar periódicamente la propia legitimidad y estabilidad del sistema.

La creación y reparto del Valor Añadido

La actividad de las empresas es generar bienes y servicios más valorados que los inputs que se utilizan para producirlos. A la diferencia entre los ingresos obtenidos por la venta de los outputs de la empresa y los gastos dirigidos a pagar por los inputs no laborales empleados en la producción se le llama valor añadido:

Valor Añadido=Ingresos-coste de los inputs no laborales

Y dicho valor añadido, que es la renta generada en la empresa se reparte entre los salarios y la renta del capital.

Valor Añadido=Salarios + Rentas del Capital

Las rentas del capital salen de la empresa para remunerar a los propietarios (dividendos y recompras de capital) y acreedores (intereses y amortizaciones), o permanecen en ella como “beneficios reinvertidos”.

En general, las rentas de la propiedad son la parte más volátil del reparto del Valor Añadido, ya que los salarios suelen estar fijados en términos nominales y a un plazo relativamente largo (en el caso de España su revalorización se fija en un convenio sectorial) y los acreedores exigen pagos nominales conocidos anticipadamente (o indiciados a un índice de tipo de interés como el Euribor).

Esto significa que las rentas de la propiedad están altamente “apalancadas”, y por tanto son mucho más variables que las del trabajo o la renta fija. En estas condiciones, los propietarios responden a las crisis intentando deshacerse desesperadamente de su apalancamiento operativo [3], y en particular reduciendo como sea la masa salarial que tienen que pagar; para ello intentan reducir salarios (pero eso es muy difícil jurídicamente, y puede provocar una letal conflictividad laboral que impacta en la productividad) o despedir trabajadores (lo que en un mercado laboral dual como el español se puede lograr si uno mantiene una parte importante de la plantilla subcontratada en otras empresas o con contratos temporales, rescindibles en épocas difíciles). La temporalidad es una forma de reducir el apalancamiento operativo y por tanto los empresarios más responsables y conservadores se caracterizan por evitar el apalancamiento financiero reduciendo sus deudas, y el apalancamiento operativo evitando contratos
indefinidos.

La gran aportación que pueden hacer los sindicatos es contribuir a reducir el apalancamiento operativo de los empresarios con un menor recurso al despido, mediante una negociación colectiva orientada a indiciar los salarios a la rentabilidad empresarial: es decir, orientada a que los trabajadores reciban rentas superiores y tengan más horas de trabajo en épocas mejores, y al revés en épocas peores.

Los Convenios Colectivos en España

En el caso español, los convenios colectivos no se limitan a no hacer nada por reducir el apalancamiento operativo de los empresarios. Son parte activa del marco de rigidez salarial en el que se mueve el país (para un juego de propuestas sobre su reforma, véase la propuesta de FEDEA [4]). En España, el índice principal para la revalorización de los salarios es la inflación, de forma que el país está entre los de más rigidez salarial real dentro del contexto europeo [5]. De hecho nuestro mercado laboral con su indexación nominal de los contratos tiende a anular parcialmente los efectos de cualquier política monetaria expansiva, algo que cualquier keynesiano debería ver con estupor.

El efecto de la rigidez salarial y la falta de competitividad de la economía española una vez retirado el estímulo del crédito masivo que alimentó la burbuja de inversión en sectores orientados al consumo interno (el más visible, la vivienda) ha sido una lentísima recolocación de la estructura productiva, y el desempleo masivo [1, p.145].  Según datos de la Central de Balances Anual (CBA) del BdE [6, pg.34-37], el Valor Añadido de las empresas no financieras colaboradoras con la CBA aumentó en 2010 un 2,1% después de dos años consecutivos de disminuciones (del 2,7 % y el 7,7 % en 2008 y 2009, respectivamente) lo que deja una contracción en la crisis del 8,3% (el lector no debe olvidar que todas las variables comentadas son flujos, y la caída del 8,3% es la suma de sus tasas de variación, lo que significa que a día de hoy nuestra producción corriente según CBA es un 8,3% inferior a la de final de 2007).

Mientras tanto los gastos salariales no han disminuido en 2008-2010, ya que la contracción de los mismos en 2009-2010 (3,7%) sigue siendo menor que el aumento de 2008 (4%). Además todo el ajuste de los salarios de 2009-2010 se ha producido mediante el recurso al despido (ya que el salario por trabajador ha aumentado todos los años). El resultado de todo esto es una contracción de las rentas del capital del 18% desde el comienzo de la crisis, y una reducción del número de trabajadores que en la muestra de empresas de CBA supera el 5% (y es una muestra sesgada de empresas más bien grandes, rentables, y solo contiene supervivientes). La sub-muestra de pequeñas empresas de CBA muestra una situación mucho peor, ya que la rentabilidad de las mismas es cercana a cero (pg.32), lo que puede reflejar aparte de la severidad de la crisis, que parte de la actividad se ha trasladado al sector informal.

Salarios y Rentabilidad

Después de cuatro años de sufrimiento económico masivo, pero todavía con mucho ajuste por delante, hay un consenso en que el modelo de relaciones laborales en España ha fracasado. Y aunque los sindicatos continúan haciendo declaraciones ceremoniales en sentido contrario, ya está razonablemente aceptado que es necesario ligar salarios y productividad.

El objetivo de este artículo es simplemente convencer al lector de que la mejor medida de productividad es la rentabilidad y proponer mecanismos de indiciación salarial que liguen salarios y rentabilidad . Si en una empresa los trabajadores producen el doble de tornillos que el año pasado, pero los tornillos se venden por la cuarta parte del precio anterior ¿qué deben hacer los salarios? Evidentemente disminuir.

A la escala de la empresa, la productividad solo es un medio, mientras la rentabilidad es el verdadero fin. Así que, ¿por qué indiciar los salarios a una magnitud intermedia y difícil de medir como la productividad cuando la rentabilidad es el objetivo real y encima disponemos de información contable sobre la misma?

En consecuencia, para fijar ideas voy a proponer algunas fórmulas de indiciación salarial, aunque el lector debe tener en la cabeza que esto no es un artículo académico, y que desde las ideas las ideas de alto nivel que voy a proponer a continuación hasta un convenio sectorial firmado hay mucho trabajo de adaptación y análisis cuantitativo. Según me informa Jose Rodriguez un sistema similar al que se propone en este post esta incluido en el convenio de SEAT vigente.
.

La lambda de la ecuación es una variable de peso que regula (por ejemplo para cada trabajador) la importancia relativa en su actualización salarial de los factores idiosincrásicos de la marcha de la empresa. En principio, los trabajadores con un capital humano más especializado, y a quienes es más difícil salir al mercado laboral sin pérdida de capital humano, (es decir a aquellos trabajadores cuya relación de largo plazo con la empresa es más valiosa para sí mismos y la propia empresa) deberían tener lambdas superiores. Trabajadores con una relación menos profunda con sus empresas deben tener salarios con una menor dependencia idiosincrásica de la marcha de la empresa (más indiciados a la inflación o revalorizaciones salariales observadas en el mercado), ya que esos trabajadores en épocas relativamente peores para la empresa, ante rebajas de sus salarios optaran por ir al mercado a por nuevos empleos antes que absorber las rebajas salariales resultantes de la indiciación propuesta.

Evidentemente la sencilla ecuación de arriba puede ser ampliada, y donde aparece el valor añadido generado en la empresa por hora trabajada pueden aparecer índices más complejos (por ejemplo, una media ponderada de valor añadido por hora en el sector y la propia empresa) y del mismo modo la inflación puede ser sustituida por un índice de revalorización más sensible (aumentos salariales para trabajadores comparables, o para los trabajadores del sector). La consecuencia más inmediata de aplicar esta clase de indiciación serían unas cuentas de resultados de las empresas más estables.

Adicionalmente, especialmente en empresas industriales, la creación de valor puede depender del volumen de activos fijos de la empresa. Si es así, se puede construir una fórmula aproximada (F (.,.)) que tenga en cuenta la aportación de esos activos, de forma que en etapas de alta inversión no se produzca una apropiación por los salarios de rentas derivadas de dicha inversión. Con una F estimada y negociada, la fórmula quedaría así:.

La fórmula aparece en términos de salario por hora, de forma que con jornada constante nos daría exactamente la revalorización salarial. En muchos casos, el número de horas trabajadas también debería ser contingente en la demanda (en forma de un “esquema de reparto de trabajo” [7], como los que gestionan los sindicatos alemanes).

Ningún mecanismo automático puede sustituir el ajuste natural del mercado que incluye un bucle de realimentación directo con la realidad económica, pero por otra parte, las relaciones laborales de largo plazo permiten en ocasiones disponer de una fuerza laboral más motivada y más especializada. Los trabajadores tienen curvas de aprendizaje, y la rotación laboral implica costes reales si les mueve hacia atrás en sus curvas de aprendizaje. Los marcos laborales de largo plazo, como hemos comentado antes, tienen un precio en términos de un mercado laboral más estrecho [8], y crean barreras de entrada a las empresas. Pero pueden ser funcionales, e incluso en sectores donde las relaciones laborales de largo plazo sean un determinante significativo de la productividad, más productivamente eficientes que el despido libre. La estructura productiva tiene que acabar ajustándose a la volatilidad de la demanda, y los cambios en la tecnología y en la conducta del consumidor, o el desajuste tiene que
aparecer primero en las cuentas de resultados  las empresas, y después es las cifras de desempleo.

Si somos aversos a que esos cambios se canalicen mediante la rotación en el mercado laboral, debemos disponer de un marco de relaciones laborales dentro de la empresa especialmente flexible y capaz de ajustar internamente los shocks económicos, sin depender de un pulso político permanente entre trabajadores y dirección. La indiciación contingente y los esquemas de reparto de trabajo son el primer paso en ese sentido.

[1] Kantor, “Equilibrio Social: Notas 2004-2011

[2] Aidt, Tzannatos, “Unions and Collective Bargaining”, World Bank, 2002

[3] Kuhlemeyer, Waukesha, “Fundamentals of Financial Management”: capítulo 16

[4] Fedea, “Nueve propuestas para la reforma de la negociación colectiva en España”, 2011

[5] Pilar Cuadrado, Pablo Hernández de Cos,  Mario Izquierdo, “El Ajuste de los Salarios frente a las Perturbaciones en España”, Boletín Económico del Banco de España, Febrero 2011

[6] Álvaro Menéndez, María Méndez,  “Resultado de las Empresas no Financieras en 2010 y hasta el Tercer Trimestre de 2011”, Boletín Económico del Banco de España, Noviembre 2011

[7] Crimmann, Wießner, Bellmann, “The German work-sharing scheme: An instrument for the crisis”, International Labour Organization, Conditions of Work and Employment Series No. 25, 2010

[8] Alan Manning, “The Real Thin Theory: Monopsony in Modern Labour Markets”, 2003