mercado laboral

Contrato único: poniendo números a la propuesta

30 Oct, 2015 - - @jorgegalindo

El contrato único indefinido con fondo individual de compensación salarial es, posiblemente, la propuesta más traída y llevada en los últimos años para arreglar nuestro evidentemente maltrecho mercado laboral. Hay pocas dudas de que la precariedad que arrastra España desde hace más de dos décadas es un problema clave. La idea del contrato único es terminar con la segmentación entre trabajadores protegidos y expuestos (bajo contratos temporales, sobre todo) repartiendo de manera más equitativa los costes asociados con la flexibilidad: en esencia, el despido. Pero hay muchas alternativas posibles de contrato único. En tanto que el debate en torno a la medida ha venido madurando, tal vez va siendo hora de poner cara y ojos a la idea.

La mayoría de propuestas existentes en esta línea combinan dos aspectos. Por un lado, la eliminación de todos los modelos existentes de contrato laboral y su sustitución por un solo tipo, indefinido y con indemnización creciente en el tiempo para el empleado. De esta manera se penalizan los despidos de las personas mayores, que lo tienen más difícil para encontrar otro empleo, pero se mantiene una suave pendiente en la evolución de la penalización, en lugar de un salto entre estables y precarios. Pero claro, dentro de esta definición caben en realidad muchas posibilidades, cada una con efectos considerablemente distintos. He aquí tres opciones. Por simplificar la exposición, se consideran aquí solo las indemnizaciones por despido improcedente pero se da por sentado que sí existiría una escala menor para el despido procedente, manteniendo una diferencia según la causa tal y como marca la Constitución.

Contrato único con indemnización creciente de 12 a 33 días. Tomando como referencias el coste actual de terminación de contratos por obra y servicio (12 días por año trabajado) y la indemnización por despido improcedente de los indefinidos (33 días), se puede realizar una escala en la cual el trabajador con un nuevo contrato único indefinido recibe 12 días en su primer año, y sube hasta 33 de manera progresiva. Por ejemplo, sumando 1.5 cada vez se llega a 33 en una década y media.

Contrato único con indemnización creciente de 5 a 20 días. Es éste un modelo obviamente más liberalizador, aunque se acelere el incremento de días a 2 por año la protección en los extremos es menor que en el sistema actual, pero dista de ser cero.

Contrato único con indemnización marginalmente decreciente de 33 a 5 días. En este modelo, el dinero que percibe el trabajador en el momento de ser despedido sigue aumentando en el tiempo, pero a un ritmo cada vez menor. La belleza de la idea radica en la penalización simultánea de la temporalidad y del despido de las personas mayores. Despedir al poco tiempo es bastante caro con este contrato, y la temporalidad se paga como quien paga hoy más dinero a un empleado por tenerlo trabajando de noche, un domingo o en horas extras. Pero al mismo tiempo es comparativamente más caro despedir a una persona de más edad, si bien menos que en los casos anteriores. El modelo marginalmente decreciente es un destructor potencial de temporalidad.

Para comprender mejor cada uno de estos modelos, la tabla siguiente muestra la evolución de la indemnización en días por año para cada momento de una hipotética vida laboral en una misma empresa. Obsérvese la diferente progresión del contrato marginalmente decreciente.

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Los factores aplicados son los siguientes. Para el 12-33 se suma 1.5 días a cada año que pasa hasta el quincuagésimo, llegándose al tope de 33. Para el 5-20 la evolución es algo más rápida, de 2 días por año, para compensar por su relativamente baja indemnización. Solo le cuesta una década llegar al tope de 20. El marginalmente decreciente se mueve a lo largo de una función exponencial negativa que se “rompe” de manera forzada al llegar a 5 días, en el año número 14. Los ritmos pueden acelerarse o, más probablemente, hacerse más lentos (sobre todo en la última versión). Sirvan estos como ejemplo.

Como decía al principio, la mayoría de propuestas de contrato único traen consigo una ‘mochila austríaca’, o fondo de capitalización asociado a cada trabajador donde el empresario deposita una cantidad determinada cada mes, para constituir parte de su indemnización por despido. O, si la terminación es amistosa o se da por jubilación, el dinero del fondo también se percibe (a diferencia de lo que sucede con una indemnización directa a pagar en el momento de término de la relación laboral). La cantidad aportada por la empresa constituye un impuesto sobre el trabajo igual que cualquier otro. En Austria se corresponde con un 1.56% del salario bruto mensual. Aquí se proponen dos opciones: una a la austríaca, pero redondeada a 1.58% para que coincida con 4 días por año trabajado. Este fondo acompañaría a los contratos con indemnización creciente. Se añade otra mucho más generosa, en 5.9% (o 15 días por año), que serviría para compensar la evolución marginalmente decreciente del tercer tipo de contrato.

El siguiente panel resume cómo se distribuye en cada una de las tres opciones la cantidad percibida al mes, a los tres meses, a los seis meses… y así hasta los 24 años. A efectos comparativos se incluye también la indemnización actual por despido improcedente en contratos indefinidos.

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Se aprecia claramente la diferencia entre el modelo marginalmente decreciente y los demás: el fondo de capitalización o ‘mochila’ es mucho más importante en éste que en los demás. También es interesante reseñar las diferencias en progresión entre el modelo 12-33 y el 5-20, siendo el segundo bastante más lento en alcanzar niveles similares al primero. Nótese que se ha mantenido un tope de 720 días de indemnización total, igual que en la ley actual. El 5-20 llega a este punto naturalmente en 36 años, mientras que el 12-33 lo está ya en el año 31.

Probablemente el mejor ejemplo de evaluación de los resultados de una implantación de un modelo de contrato único con fondo asociado sea este trabajo de Ignacio Conde-Ruiz, Florentino Felgueroso y J. Ignacio García-Pérez en 2011. El ejercicio aquí presentado no pretende llegar a tal nivel, sino que se queda en una mera simulación teórica de los tres modelos propuestos. Por tanto, cabe subrayar que cualquiera de las reformas aquí sugeridas tendrían efectos sobre nuestra población ocupada que no están contemplados (sí lo hace, por cierto, el texto de Fedea). Entre otros, la probabilidad de que los periodos en un puesto de trabajo se alarguen para quienes ahora son muy cortos es posiblemente el más significativo. Volveré sobre este punto al final; por el momento, avancemos con las simulaciones de los modelos.

En la tabla siguiente se compara la indemnización percibida si el momento del despido (siempre improcedente) en distintos periodos. Cada uno de los tres modelos es puesto ‘contra’ lo que ahora recibiría una persona con un contrato indefinido a 33 días/año y con uno temporal de 12 días/año en su terminación. Nótese que en ningún caso el contrato único sería retroactivo, pues esto atacaría a la seguridad jurídica al cambiar acuerdos ya establecidos. Así pues, esta comparación es una de escenarios alternativos para nuevos contratos desde la aplicación de la norma, no de lo que sucedería con una persona determinada si se le cambiase el tipo de contrato a uno nuevo, algo que nunca pasaría.

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Cuando decimos que un contrato único implicaría una redistribución, nos referimos entre otras cosas a lo que se observa en esta simulación. En los dos modelos crecientes, los indefinidos tienen una indemnización esperada menor a la actual en los primeros años de un contrato. Pero la de los temporales, en tanto que pasarían a tener un contrato indefinido (único), es sustancialmente mayor. Nótese que llegado a cierto punto de experiencia la pérdida para los indefinidos desaparece y se torna en ganancia, sobre todo gracias al efecto del fondo de capitalización. Lógicamente, las ganancias son mayores en el modelo 12-33, en tanto que es más protector. Pero quizá lo más interesante es el comportamiento del marginalmente decreciente con la ‘mochila’ generosa. La cobertura mejora en casi cualquier situación con respecto a la actualidad, salvo (y por poco margen) en los trabajadores indefinidos que llevan entre 12 y 24 años en la misma empresa. El incremento de seguridad para los temporales es muy sustancioso.

Muchos pensarán que añadir un 5.9% de carga fiscal sobre las empresas es demasiado. Cuando en Austria se implantó su ‘mochila’, se pensó en ella como una reforma del mercado de trabajo y del sistema de pensiones. Para entender bien qué significa esto es mejor considerar la vida laboral de las personas, antes que su situación en un momento dado, como se hacía en el gráfico anterior. La siguiente tabla ofrece cinco perfiles distintos de evolución en el mercado y contempla qué consecuencias de indemnización tendría bajo cada uno de los regímenes considerados: el actual, el 12-33, el 5-20 y el decreciente.

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Este cuadro arroja información fundamental sobre el comportamiento de un contrato único con fondo de capitalización. Primera y principal, muestra bien a las claras que un modelo 12-33 (dentro de los márgenes actuales de protección, ni más ni menos) mejora sustancialmente la situación de todos los trabajadores. Segunda, al comparar con la alternativa 5-20 se entiende bien por qué un contrato único puede ser una medida asociada con partidos y proyectos económicos de todo pelaje, desde socialdemócratas hasta liberales. Cualquier propuesta intermedia entre ambas significaría probablemente ganancias para algunos y pérdidas esperadas para otros, pero siempre dentro de un orden redistributivo razonable. El tercer aspecto a subrayar es la capacidad del contrato único marginalmente decreciente con fondo generoso de penalizar enormemente la temporalidad sin prejuicio mayúsculo para quienes tienen una senda más definida, salvo en el (no habitual) caso de tener casi toda tu vida laboral en la misma empresa.

En cuarto y último lugar, al considerar la perspectiva vital, y sobre todo en los casos de las personas que la terminan sin ser despedidas sino retirándose desde su puesto de trabajo, se comprende por qué la ‘mochila’ puede ser también un fondo de pensiones o un seguro de desempleo. A diferencia de lo que pasa hoy, los individuos de las filas 1 y 3 se van a la jubilación con un cierto extra, que en el caso del fondo más generoso (al 5.9%) es de casi un año de salario. Aún más: incluso si no se tuviese en cuenta la ‘mochila’, la cantidad solo por indemnización sería mayor. Pero en tanto que uno se lleva consigo la ‘caja de ahorro forzoso’ pagada por la empresa allá a donde se dirige, y que éstos han sido financiados por la empresa en forma de contribuciones asociadas individualmente, si no lo ha ejecutado a lo largo de su vida laboral lo hará cuando se retire. Por tanto, los empresarios no deben temer una subida descomunal de los costes laborales con un fondo de tipo más generoso, sino que esta opción tendría que afrontarse junto con un cambio bien en el sistema de pensiones, bien en el seguro de desempleo que asegurase una contención de los impuestos mejorando la distribución de la protección entre los trabajadores. El cambio debería afinarse para que el nivel de protección medio de los trabajadores no bajase. Además, la empresa debe pensar que en realidad está pagando una indemnización a plazos. La diferencia es que la probabilidad de despido (y por tanto de abonar un pago en el momento) no es igual para todos los trabajadores, mientras este impuesto sí lo es. Por ello es necesario encontrar un equilibrio.

En cualquier caso, la alternativa marginal decreciente es claramente la que implica una modificación más radical: al contrario de lo que pasa hoy, aquellos que se están incorporando al mercado laboral (jóvenes, sobre todo) pasarían a ser el centro de la política de protección. Y con esto entramos en el terreno de la especulación, si bien informada, como mostraba el citado trabajo de Fedea entre otros muchos. Con un cambio a cualquier contrato único los patrones de contratación y despido cambiarían. Todos incentivan la permanencia de quienes ahora están poco tiempo. Pensar lo contrario es caer en una falacia de comparación. El argumento habitual de que “los indefinidos serían despedidos al año/dos años” ignora que actualmente las empresas ya pueden contratar indefinidos y despedirlos de manera muy barata a los dos años casi a placer: se les llama temporales bajo encadenamiento indiscriminado de contratos. Es con esta categoría con la que se debe comparar un contrato único. Teniendo práctica libertad de contratación temporal (y poco importa si se hace en fraude de ley o no), a quien las empresas hacen realmente indefinido hoy es con el compromiso de permanencia asumido de antemano.

Por otro lado, todos (pero sobre todo el 5-20 y el marginal decreciente) acelerarían la rotación en las etapas medias y medias-altas de estancia dentro de una empresa, pero el segundo es más eficaz protegiendo gracias a la mochila. Más aún: el marginal decreciente incentiva tanto a la empresa a mantener a los trabajadores al principio de su vida laboral que posiblemente tendría efectos beneficiosos sobre el capital humano adquirido por los individuos en este periodo, mejorando su posición en un eventual despido a los 6-8 años (que en cualquier caso estaría bien cubierto gracias al fondo).

Las opciones aquí expuestas solo son eso: opciones. Hay muchas más, cada una con efectos distintos según se toque este o aquel parámetro. Lo importante es que el debate se llene de números, y que gracias a ellos entendamos qué se gana con cada alternativa.


13 comentarios

  1. EB dice:

    Sí, se pueden construir millones de alternativas gracias a que hoy tenemos medios para hacer este tipo de ejercicios a costo marginal casi cero. Pero no aportan nada a una discusión seria del bienestar de las personas que han optado y siguen optando por trabajos dependientes. Esta discusión debe partir por entender la demanda por trabajos dependientes, demanda que es derivada de la demanda final por bienes y servicios en la economía global y del costo de contratar trabajadores dependientes en relación a otras alternativas de satisfacer esa demanda derivada (este costo incluye pagos presentes y futuros, ciertos y contingentes, al trabajador dependiente pero también impuestos y costos necesarios para que el trabajador dependiente pueda prestar servicio).

    En ningún país, la buena intención de proteger a los trabajadores dependientes se compadece con las prácticas de políticos y gobernantes para conseguir su apoyo en la competencia por el poder. Un ejemplo claro de esta inconsistencia se da en las causales de despido de los trabajadores dependientes y en cómo los tribunales (en casi todos los países, incluyendo España, simple extensión de la política y el gobierno) terminan aplicando “las leyes” de acuerdo a circunstancias que no se toman en cuenta en el momento de hacer propuestas. No hay discusión seria y honesta de cómo proteger eficazmente a los trabajadores dependientes sin incurrir en un costo alto en términos de una menor demanda por trabajo dependiente (en Europa esta menor demanda es causa importante de la alta tasa de desempleo, no única porque también hay problemas por el lado de la oferta que muchos proponen resolver con fórmulas mágicas).

    No debe extrañar que análisis parciales de problema serios (parciales porque ignoran aspectos esenciales) se presten a largos debates que no conducen a nada.

  2. […] Contrato único: poniendo números a la propuesta […]

  3. Navarta dice:

    Si el único problema es aumentar la seguridad de los nuevos empleados, que son contratados con fórmulas temporales, no hace falta hacer tanta simulación, solo imponer una indemnización única de 33 dias por año trabajado para cualquier contrato, es decir, eliminar el contrato temporal con indemnizacion de 12 días.
    El efecto de esa medida incrementa la protección de los nuevos empleados, no daña derechos de otros trabajadores, iguala de facto a todos los trabajadores en la indemnización, aunque sus contratos sean diferentes según principios de causalidad.
    Bueno, es una simplificación, pero a veces cuando los números ocultan el bosque lo mejor es coger el machete y eliminar maleza para ver el camino que se quiere seguir.

    • EB dice:

      Navarta, ¿quién paga el costo de la protección a los nuevos trabajadores dependientes? ¿bajo qué condiciones usted cree que esa protección no disminuirá la contratación de nuevos trabajadores?

    • Shine dice:

      No es una simplificación, es una propuesta muy sensata. Además le puedes añadir una mochila desproporcionada para comprarla frente a otras opciones y que la tuya quede mucho mejor, aunque ya no serías muy original ;-). Otro día si eso se discutirá por qué existen las multas de tráfico y por qué no se adelantan en una “mochila” en el impuesto de circulación.

  4. EB dice:

    Acabo de leer este post

    https://www.aei.org/publication/minimum-wage-hikes-and-reductions-in-non-wage-job-attributes/

    relacionado con las propuestas para aumentar el salario mínimo en EEUU.
    El autor nos recuerda que el costo total de contratar un trabajador dependiente incluye varios ítems y que ante cualquier intento de forzar un aumento en uno de esos ítems, las empresas intentarán compensar ese aumento con una reducción en otros ítems que sí controlan. Por supuesto, este punto –importante para los trabajadores que ya están empleados y para aquellos afortunados que en el futuro logren empleo– implica sólo que el costo total aumentará menos (en algunos casos mucho menos) que lo inferido del aumento forzado en un ítem y por lo tanto el beneficio neto para los trabajadores dependientes es menor (en algunos casos mucho menor) que el anticipado. Cualquier aumento en el costo total de contratar trabajadores dependientes adicionales, disminuirá el número de nuevas contrataciones y quizás fuerce el despido de trabajadores empleados.

    La gran mayoría de los estudios económicos sobre los efectos de aumentos forzosos en algunos de los componentes del costo total de contratar un trabajador dependiente ignoran ese punto porque no hay información fiable.

  5. Alejandro Gómez dice:

    Yo buscaría un punto intermedio entre el contrato unico decreciente y el contrato unico 5-20. Se trataría de dar mucha flexibilidad a las empresas para contratar y despedir en los primeros años (indemnizaciones 5 días) pero de dar también al trabajador capacidad de negociación salarial en base a la mochila (con una mochila decreciente que premie a las empresas que tengan trabajadores con mayor antiguedad, pero también premie a los trabajadores más activos, que más cambian de empresa y de puestos de trabajo reinventándose, y que con cada cambio vuelven a tener una indemnización pequeña, de 5 días, pero una bolsa de primer año, para este tipo de trabajador, tener una bolsa es lo que le permite la movilidad y dejar de tragar con malas condiciones)

    De forma práctica sería indemnización 5-20 o 5-33, que protege al trabajador inmóvil cuasifuncionarial. Y mochila 10%-0,5% que protege la movilidad del trabajador que cambia de empresa cada 4-6 años y reduce el coste de mochila para las empresas que no despiden a sus trabajadores con mayor antigüedad. Así se fomentaría un mercado de trabajo dinámico, donde los buenos trabajadores tendrían la sartén por el mango.

    • EB dice:

      Le agradeceré me explique su modelo teórico de mercado dinámico del trabajo dependiente y su uso en el análisis de su propuesta.

      • Alejandro Gómez dice:

        EB, es imposible resolver el tema de la temporalidad/precariedad en sectores estacionales como el turismo o la construcción. Ningún modelo de contratación va a resolver ese problema. Para reducir ese problema hay que cambiar el modelo productivo del país.

        Mi propuesta trata de proteger a profesionales cualificados y titulados, que actualmente encadenan contratos temporales en fraude de ley y que no disponen de herramienta de negociación alguna. El mercado de trabajo ha cambiado, ahora muy pocos profesionales creen que puedan desarrollar su carrera profesional a lo largo de toda su vida en la misma compañía. Los mejores profesionales van cambiando de empresa y funciones cada 4-5 años, en el actual modelo están totalmente desprotegidos, cada vez que cambian de empleo vuelven a empezar de cero. Esto no es un problema mientras no hay responsabilidades y cargas a largo plazo, pero en el momento en que estos profesionales se endeudan o forman una familia se ven frenados en su movilidad, trayectoria y capacidad de negociación profesional. Una mochila decreciente daría un colchón de autodependencia a estos trabajadores, que tendrían mayor poder de negociación ante sus empresas para exigir mejores condiciones o desarrollo profesional, o de lo contrario podrían irse a otra empresa con su mochila y aunque pierdan la antigüedad volverían a llenar su mochila con el máximo del tramo decreciente.

        Este modelo es más acorde a la realidad actual del mercado de trabajo (alta movilidad) y protege al trabajador más competitivo, permitiendo que nuestras empresas progresen y compitan con mayor rápidez que cuando estos trabajadores se limitan a tragar para conservar unos derechos adquiridos (indemnización por despido)

        • EB dice:

          Alejandro, gracias por su respuesta. Lo que usted dice implica reconocer una situación particular (proteger a un tipo de trabajadores dependientes), pero hace tiempo que en todas partes existen muchas situaciones particulares. Entre junio 1961 y julio 2006 (sí, 45 años) tuve varios trabajos dependientes como economista asesor y académico en varios países (incluyendo 5 años de doctorado en EEUU con una beca que me exigía un esfuerzo más que full-time de acuerdo con estándares estrictos y supervisados), tiempo en el cual formé una familia, y hoy disfruto sólo los beneficios prometidos en mis trabajos desde febrero 1985 (los anteriores los perdí porque no eran portables). Además, en los últimos 10 años he asesorado a una hija en su empresa que plantea todo tipo de problemas con sus empleados (en Chile, donde vivimos, la protección de los trabajadores dependientes es compleja e impone un alto costo de administración a las empresas pequeñas). Toda esa experiencia me llevó, hace tiempo, a preferir protecciones con garantías mínimas para todos los dependientes y con cuentas voluntarias suplementarias que también incluyen a los independientes. Pero no me hago ilusión alguna de que en España y en el resto de Europa esa idea prospere.

          Sobre portabilidad de beneficios sociales hay varios estudios originados en trabajos pioneros de Estelle James (fallecida días atrás).

  6. Pablo dice:

    Propongo añadir una propuesta 12-33 más protectora con el trabajador: que en vez de 1,5 se sumen 3 o 4 días de indemnización por año trabajado. Así se alcanzaría el máximo de 33 días en seis u ocho años en lugar de tener que esperar quince. Teniendo en cuenta la escasa duración media de los contratos en España puede que no sea tan descabellado para mantener el equilibrio. Obviamente, estaríamos hablando de despidos improcedentes.
    Creo que esta es la única forma de seducir al centro-izquierda con la idea del contrato único. Si no, se puede interpretar como una forma de que las instituciones avalen la precariedad que ya existe.

  7. Rafael dice:

    Todo esto es un debate arcaico e irreal. Es arcaico porque parece que estemos todavía en los tiempos de las minas y las grandes líneas de ensamblaje. ¿Quién está en la misma empresa hoy en día más de 6 u 8 años sin querer cambiarse a otra? Y cuando cambias a otra empresa es porque la oferta es mejor, yéndote de la anterior empresa sin indemnización ni finiquito ni nada.
    Francamente, que te despidan a los 6 años, digamos, con un salario bruto en los 30.000 al año, que te paguen unos 19.000 euros brutos de finiquito es un pastón, es más de 6 meses de tu salario anual. La injusticia de esto es que se le pague lo mismo a un hombre de 36 años, que además podrá fácilmente retomar su carrera, que a un hombre de 56 años, al que el mercado labora seguramente rechazará y se convertirá en parado de larga duración.
    Por tanto el debate es otro. Lo importante para un asalariado no es la antigüedad en la empresa, es la edad a la que puede ser despedido, por lo que la indemnización por despido tendría que tener en cuenta esto.

  8. Daniel dice:

    Zapatero prometió el modelo austríaco, pero al final no lo llevó a cabo.

    ¿Se sabe cuáles fueron las razones exactas para incumplir dicha promesa?

    Fue simplemente por la incompetencia e inutilidad de los políticos que tenían que redactar la norma? ¿O hubo algún tipo de presión o lobby que se opusiera a la medida?

    Me inclino a pensar que fue simplemente porque los políticos en España son unos impresentables, pero si alguien tiene algún dato, por favor, agradecería que lo publique.

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