En la entrada anterior hablaba de la relación entre la centralización de la negociación colectiva y la tasa de desempleo. En ella, nuestro sistema de negociación con una base esencialmente provincial no salía demasiado bien parado. No obstante, más allá de la crítica de nuestra estuctura de negociación, siempre podríamos preguntarnos si en este aspecto seguimos la norma general más que una excepción. ¿Qué sucede en otros países de nuestro entorno, en particular, en aquellos que mantienen una baja tasa de desempleo? Como muestra, quisiera presentaros un caso que por muchas razones considero paradigmático: el modelo holandés de negociación colectiva. Para ello me basaré en el trabajo de Frank A.C. den Butter y Robert H.J. Mosch titulado «The Dutch miracle: institutions, networks and trust».

¿En qué consiste este ‘modelo holandés’? En primer lugar conviene ver qué instituciones juegan un papel importante en su modelo de negociación colectiva, aparte obviamente del Gobierno y el Parlamento. La primera es la CPB Netherlands Bureau for Policy Analysis (CPB). Este organismo, parte del Ministerio de Economía pero en la práctica independiente, se encarga de asesorar a los grupos parlamentarios holandeses en la elaboración de las políticas públicas, además de dedicarse a la elaboración de estadísticas e informes, que publica periódicamente. En esencia, tiene dos tareas importantes: la primera, ejercer de organismo auditor, evaluando el alcance y resultados de las políticas públicas; la segunda, la dirección, en un sentido general, de las investigaciones de economía aplicada en todo el país. Eso no quiere decir que la CPB sea el único organismo facultado para la investigación de economía aplicada (de hecho, compite con otras instituciones públicas y privadas en la elaboración de informes), pero en este sentido sí es tomado como el organismo de referencia de este tipo de estudios a nivel nacional. De cara a los procesos de negociación colectiva, la CPB juega un papel fundamental: es ella la que elabora los informes e indicadores económicos sobre los que el Gobierno y los agentes sociales realizarán sus reivindicaciones y entablarán negociación. Esta separación entre hechos y política puede ser, precisamente, uno de los aspectos que más incentivan el consenso entre las distintas partes.

La segunda institución importante en este proceso es el banco central holandés, el Netherlands Bank (DNB), también en la práctica bastante independiente del Gobierno y que, como en el resto de países europeos, tiene encomendada la misión de conducir la aplicación de la política monetaria comunitaria con el objetivo de asegurar la estabilidad de precios. No obstante, el DNB no sólo reduce su ámbito de actuación a la política monetaria, sino que participa activamente en diversos foros económicos, publica informes periódicamente y, además, colabora constantemente con el Gobierno para su coordinación con la política fiscal. Como ya habréis podido imaginar, su papel en los procesos de negociación colectiva no es nada desdeñable, ya que la inflación prevista es uno de los principales factores que se consideran en este tipo de procesos.

Otras instituciones, menores en importancia pero no menos relevantes en este proceso, son la Foundation of Labor (STAR), que es la plataforma formal desde la que los representantes de la patronal y los trabajadores (con igual número para ambas partes) discuten y dejan por escrito las líneas generales de la política laboral, alrededor de una vez cada dos o tres años. A su vez, el Social Economic Council (SER) ejerce como principal órgano asesor del Gobierno en lo referente a políticas de carácter económico y social (y su reputación está bien afianzada, de hecho, es muy raro que un Gobierno rechace las conclusiones tomadas unánimente por este consejo). En último lugar, podrían destacarse un buen número de comisiones –Council for Economic Affairs (REA), Central Economic Committee (CEC)– y otras instituciones de corte tecnocrático, como el Scientifïc Council for Government Policy (WRR) (un organismo interdisciplinar que asesora al Gobierno en la toma de políticas a largo plazo), ajenas a la política laboral en sí, pero que no obstante toman partido desde un punto de vista externo, enriqueciendo y agilizando el proceso.

Ahora sí, podemos comenzar a analizar cómo funciona el proceso de negociación salarial holandés. No sólo la estructura formada por organismos como STAR o SER incentivan la cooperación y al confianza entre los agentes sociales; en general, todo el sistema de negociación salarial está basado en incentivos para cooperar y alcanzar consensos. Veremos primero cómo funcionan estos incentivos a nivel central, para luego ver sus efectos a nivel de empresa. En el nivel central, el Gobierno se reúne dos veces al año con los agentes sociales (en lo que viene a denominarse las consultas de ‘primavera’ y ‘otoño’). En la primera, se discute el nuevo plan presupuestario del Gobierno, mientras que la segunda marca el inicio de una nueva ronda de negociaciones salariales. La preparación para estas negociaciones anuales comienza en las dos grandes federaciones sindicales. La más importante, la Federatie Nederlandse Vakverenigingen (FNV), utiliza los informes de la CPB para calcular el ‘margen de negociación salarial’, que se refiere al coste de incremento salarial razonable que puede darse y que se suele calcular como la suma de la inflación más el cambio en la productividad laboral. Cónstese que en ningún caso este resultado debe ser equivalente a la reivindicación de los sindicatos (en otras palabras, los salarios no están indiciados al mismo). Junto a otras reivindicaciones, estos cálculos son redactados en un documento que se presenta a los secretarios generales del resto de federaciones sindicales para su discusión. El procedimiento de la segunda federación sindical más importante, la Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV), es bastante similar. Aparte de este proceso de acercamiento, el fondo general de huelgas de cada federación juega un papel de cohesión importante, ya que cada sindicato sólo recibe financiación por parte del fondo en tanto se mantenga en línea con las propuestas de negociación de cada federación. La patronal sigue un proceso muy parecido. Sus miembros coordinan sus posiciones antes de cada negociación, y además, un fondo general para la compensación de empresas afectadas por huelgas ejerce la misma función de cohesión que en caso de los sindicatos.

Los incentivos para la cooperación también se encuentran a nivel sectorial y de empresa. Las empresas, por ejemplo, pueden iniciar negociaciones con cualquier sindicato (aunque no están obligadas a ello). El eventual acuerdo que la empresa pudiese firmar con un sindicato tiene validez para todos los trabajadores, aun en el caso de que pudiesen estar afiliados a una organización sindical distinta. Así que, en cualquier momento, cualquiera puede «fundar» un sindicato por su cuenta y cualquier sindicato puede intentar iniciar negociaciones con la empresa. Los sindicatos tienen reconocido el derecho de huelga, pero en caso de darse, la empresa puede cortar conversaciones con el sindicato que la inició e iniciar conversaciones con otro distinto. Esto ha ocurrido incluso en casos de negociación con los principales sindicatos del país, luego la amenaza es bastante creíble. Como es lógico, a los sindicatos les interesa verse envueltos en tantos procesos de negociación como sea posible, por varias razones: la primera es que, por descontado, los sindicatos pretenden conseguir algún tipo de mejora para sus miembros (si no consiguen nada no tienen razón de existencia); la segunda es que sólo los sindicatos que han firmado un acuerdo tienen garantizado el derecho de descuelgue del mismo; la tercera es que los sindicatos que firman un convenio reciben una parte ajustada de financiación proveniente de cada trabajador en el sector o la industria, que luego se divide de forma proporcional entre cada sindicato según su número de miembros. La conjunción de estas tres razones hace que los sindicatos tengan incentivos a formar federaciones (a fin de ejercer mayor poder de negociación) y además, a moderar sus reivindicaciones (ante el riesgo de poder ser excluidos de las negociaciones si son demasiado extremistas). Las patronales también tienen incentivos a incluir tantos sindicatos como sea posible en sus negociaciones, ya que por regla general, todos los convenios contienen una claúsula que impone la prohibición de realizar huelgas durante un determinado periodo de tiempo, pero esta claúsula sólo es de obligado cumplimiento para los sindicatos que han firmado un convenio con la empresa.

Son todos éstos incentivos los que propician el acercamiento entre las partes y la voluntad de llegar a un consenso en el menor tiempo posible. ¿Y si no lo consiguen? Este hecho también se encuentra previsto y es que, si los agentes sociales a nivel nacional no llegan a un acuerdo en el tiempo pactado, el Gobierno tiene el derecho de mediar como árbitro en las negociaciones, teniendo en última instancia la palabra definitiva sobre los términos del acuerdo en estas circunstancias. Qué diferente podría ser todo si en España tuviésemos algo parecido, ¿o no?

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BUTTER, FRANK A.G. DEN, y MOSCH, ROBERT H.J. (2003). «The Dutch miracle: institutions, networks and trust», Journal of Institutional and Theoretical Economics, vol. 159, No. 2 (Jun., 2003), pp. 362-.