Sociedad

Evidencia, discriminación y activismo

25 Jul, 2016 - - @egocrata

Muchas empresas en Estados Unidos preguntan en los formularios para responder a sus ofertas de trabajo sobre tus antecedentes criminales. Parece una pregunta lógica; al fin y al cabo, unos grandes almacenes quizás no quieren contratar como vendedor de teléfonos móviles alguien con un historial de robos a gran escala en su anterior trabajo en un Apple Store. Es una manera como cualquier otra de hacer un primer filtro entre potenciales candidatos, basada en un hecho probado y objetivo.

Para muchos activistas, sin embargo, hacer esta pregunta de entrada en el proceso de selección abre la puerta a discriminación. Dado que afroamericanos y latinos tienen una probabilidad más alta de tener antecedentes criminales, eliminar  por antecedentes de entrada puede excluir candidatos que son perfectamente viables y que sólo han cometido ofensas menores (posesión de drogas, por ejemplo) sin ninguna relación con vacante a cubrir o fueron arrestados hace años.

La solución propuesta para evitar que esto suceda es mediante legislación (estatal o local, de momento) prohibiendo a las empresas preguntar y/o comprobar antecedentes hasta el momento de hacer una oferta al candidato, no antes. La idea es que  las empresas deberán evaluar a todo el mundo de manera objetiva, sin juicios de valor previos sobre cualificaciones, y esto permitirá que más afroamericanos y latinos lleguen al final de los procesos de selección. En el mundillo del activismo son las llamadas leyes de “ban the box” (prohibir la casilla), y en los últimos años han sido aprobadas en un puñado de ciudades y estados. 

Uno de esos estados es Connecticut. En el último periodo de sesiones “ban the box” formaba parte de nuestra agenda legislativa. Testificamos a favor de la legislación, escribimos artículos sobre ella, participamos en ruedas de prensa con otros activistas, perseguimos a legisladores por los pasillos del capitolio pidiendo que la aprobaran, etcétera. Básicamente, aportamos nuestro granito de arena para conseguir que la ley saliera adelante. Parecía una buena idea y ahora es ley.

Victoria.

Bueno, no exactamente. Hay un pequeño problema: es posible, incluso probable, que lejos de reducir la discriminación racial la ley de hecho acabe por empeorar el problema. En un estudio que (en mi defensa) salió a la luz un mes y medio después del final del periodo de sesiones, Amanda Agan (Princeton) y Sonja Starr (Michigan) hablan sobre un experimento en Nueva York y Nueva Jersey (vía) sobre el mercado laboral antes y después de la entrada en vigor de “ban the box“. El diseño del estudio es común a muchos otros sobre discriminación en laboral. Las autoras enviaron 15.000 currículums ficticios por internet a ofertas de trabajo en ambos estados. Los CV tenían nombres típicos de afroamericanos o de blancos, para que fueran identificables racialmente, permitiendo comparar las tasas de respuesta con y sin la legislación en vigor.

Los resultados son contundentes. Pre-“ban the box“, los CV “blancos” recibían un 23% adicional de respuestas comparados con los “negros”. Las empresas que preguntaban sobre antecedentes criminales tenían una probabilidad un 62% mayor de llamar a un candidato afroamericano sin antecedentes (Nueva Jersey es consistentemente más racista que Nueva York, por cierto. Ninguna sorpresa). Tras la aprobación de la ley, sin embargo, la discriminación se dispara: en empresas que antes preguntaban sobre antecedentes los blancos pasan de recibir respuesta un 7% más a menudo a un 45% más.

¿Qué está sucediendo? Pre-“ban the box“, las empresas tenían un criterio objetivo para decidir si un candidato no es de fiar. La señal de tener antecedentes ciertamente afectaba a los afroamericanos de forma desproporcionada, pero al menos estaban eliminando a gente que tenía antecedentes. Tras la aprobación de la ley, sin embargo, los empleadores están actuando a ciegas al tratar de decidir si el CV que están leyendo es de una persona honesta o no. En vez de averiguar eso más adelante, muchos toman la vía directa, abrazan sus prejuicios y descartan todo aquel que tenga un nombre que parezca negro.

Por supuesto, es un estudio; es posible que el resultado sea distinto en otros estados (repito: Nueva Jersey es muy racista), o incluso que las autoras hayan cometido algún error. La verdad, me extrañaría bastante que así fuera, ya que hemos visto resultados parecidos en legislación sobre a credit scores*. En ambos casos tenemos un indicador objetivo sobre el historial de un individuo. En ambos, sabemos que las minorías étnicas tienden a tener peor aspecto en agregado. En ambos, eliminar su uso sólo consigue que los empleadores discriminen contra todas las minorías, no sólo aquellos que tienen mál credito o historial criminal.

Bienvenidos al mundo de legislación bienintencionada para combatir discriminación racial que hace exactamente lo contrario de lo que debería. El hecho que sea sobre una ley que es (en parte) culpa nuestra que haya entrado no me hace especialmente feliz. Moraleja: aprobar políticas públicas sin mirar la evidencia empírica es mala idea. Otra vez.

*Nota al margen: creo recordar que escribí sobre ello no hace mucho, pero no recuerdo dónde. Escribo demasiado. Por cierto, hay también activismo para prohibir utilizar la puntuación de crédito en procesos de selección; Connecticut prohíbe eliminar a candidatos que se nieguen a compartirlo; una ley que prohibía su uso casi por completo fue aprobada en el Senado pero no llegó a ser votada en la Cámara de Representantes este año.