Economía

Las muchas posibilidades del contrato único

5 Jul, 2014 - - @jorgegalindo

Una de las críticas más recurrentes a cualquier propuesta de contrato único con indemnización creciente es que no acaba con la diferencia en coste de despido entre trabajadores con y sin experiencia: al fin y al cabo, si hacemos crecer el coste del despido con la antigüedad del empleado en su puesto a la hora de despedir saldrá más barato echar al joven que al viejo. Así las cosas, uno de los grandes problemas de la dualidad no se resolvería con un contrato único con indemnización creciente. Sin embargo, esto no es necesariamente cierto.

Imaginemos un modelo en el cual el dinero que recibe un trabajador al perder su puesto está dividido en dos partidas. Por un lado tenemos una indemnización que el empresario paga en el momento del despido, y que crece con la antigüedad del contrato. Por otro, el Estado hace pagar a la empresa una cantidad mensual que va a una caja personal para el empleado, que solo puede retirar cuando es despedido: la famosa ‘mochila austríaca’. Ahora hagamos que la cantidad fija también crezca mes a mes. Por ejemplo, al mismo ritmo que lo hace la indemnización por despido potencial que recibiría el empleado. Haremos este ritmo marginalmente decreciente. Para evitar quedarme en lo abstracto, y para que todos puedan probar a hacer su propio “modelo de contrato único”, hemos creado una hoja de cálculo (Google Docs) que reproduce precisamente este modelo. También dejamos accesible esta otra versión que puede descargarse a placer, para quien quiera hacerse una copia y crear su propio contrato único.

En tal país, el trabajador con un año de antigüedad recibiría un 10% (0,1) de su salario anual en concepto de indemnización, y un valor equivalente en forma de ‘mochila’. Ambos valores progresan, pero el segundo se acumula y el empleador ha de afrontarlo cada mes, mientras que el primero es un coste en el que solo incurrirá en caso de hacer efectivo el despido. Este empleado se llevaría en total un 20% de su salario. Un trabajador con cinco años en la misma empresa se llevaría, en total, un 72.4% de su salario de un año, algo así como ocho meses y medio. Y otro con diez años, un 148.4% del mismo: casi un año y medio. Estos valores pueden crecer o disminuir dependiendo de lo regulado que queramos el mercado laboral. En esta propuesta concreta el resultado es un mercado bastante intervenido. Pero si somos más liberales podemos seguir un modelo similar con una protección media mucho menor.

Ahora imaginemos que una empresa tiene tres trabajadores: uno lleva diez años en la misma, otro lleva cinco, otro, uno solo. De repente, una situación de crisis afecta a la empresa, que se ve obligada a despedir a uno de sus trabajadores. A la hora de tomar la decisión el empresario no solo va a considerar el coste de despido inmediato: también tendrá en cuenta por cuánto sale mantener a los trabajadores restantes. En la Hoja 2 del documento enlazado se puede ver que, en realidad, el coste agregado de despedir a cualquiera de los tres empleados es el mismo.

Pongamos otro caso hipotético: un empresario quiere llevar adelante un proyecto que requiere, en tiempo de trabajo, el equivalente a cinco años de un empleado. El empresario puede decidir entre invertir en un solo trabajador por todo el periodo o seguir una estrategia de rotación, contratando y despidiendo a una persona distinta cada año. A la hora de escoger qué hacer, además de otras consideraciones que aquí mantendremos fuera (asumamos que la antigüedad no cuenta para ganar experiencia y productividad), tendrá en cuenta el coste mensual de la ‘mochila’ de cada trabajador así como la indemnización o indemnizaciones por despido a pagar. En la Hoja 2 del documento puede apreciarse que la opción de un solo trabajador por todo el periodo es, en realidad, más barata que rotar. Y todo esto lo hemos conseguido manteniendo una indemnización creciente para los empleados en función de su edad.

En cualquier caso, es posible que consideremos socialmente deseable que para el empresario sea más caro despedir a los trabajadores con mayor edad, con más experiencia. Éstos suelen tenerlo más difícil para recolocarse, el desempleo es más duro normalmente para un trabajador más viejo. Para ello solo tenemos que modificar alguno de los parámetros del modelo (les invito a jugar con una copia del documento): si hacemos que la indemnización por despido se incremente más rápidamente mes a mes, reduciendo el factor “decreciente”, despedir a trabajadores con antigüedad será más caro. El coste, por supuesto, será asumir una distribución más desigual de las bajas. También incrementaremos el precio de tener trabajadores por más tiempo en un caso como el segundo. Pero que hacer política y reformar es escoger sin poder contentar a todos, eso es algo que ya sabemos bien. Lo importante es que un modelo como el propuesto, un contrato único indefinido con indemnización y ‘mochila austríaca’ crecientes con edad pero marginalmente decrecientes, puede reducir la temporalidad y la rotación de trabajadores. Un solo contrato que es, en realidad, mucho más flexible de lo que pueda parecer.