El reciente debate sobre las cuotas de género en las empresas demuestra que el compromiso de las sociedades occidentales con la igualdad de género es más bien epidérmica. Lo es, por un lado, porque se minimiza el impacto que la exclusión relativa de las mujeres de los puestos de decisión económica tiene sobre el conjunto de la sociedad y, por otro, porque se desdeñan e incluso atacan unas medidas de acción positiva que se han demostrado eficaces para combatir la desigualdad en el acceso. Debido al lento avance de las empresas a la hora de incorporar a más mujeres en sus consejos de administración, Viviane Reding, la vicepresidenta y comisaria europea de Justicia, propuso imponer una cuota de género a las grandes empresas (con más de 250 personas empleadas) para garantizar que en 2020 las mujeres alcanzaran, por lo menos, el 40% de los puestos de dirección. Ante las reticencias de algunos países, la propuesta de directiva (que deberá ser discutida en el Parlamento Europeo) limita su ámbito de aplicación a las empresas que cotizan en bolsa y deja a los Estados miembros la definición del régimen sancionador en casos de incumplimiento.
¿Hasta qué punto están masculinizadas los órganos de dirección de las empresas? Según datos de la Unión Europea, las grandes empresas contaban en 2012 con un 14% de mujeres en los consejos de administración. Como puede verse en la Tabla 1, los países que se encuentran por encima de la media (como Noruega, Islandia o Francia) han adoptado cuotas obligatorias, mientras que los que se ubican por debajo no han adoptado ninguna medida o no han impuesto sanciones efectivas. Este es el caso de España que, pese a que la Ley de Igualdad (2007) introdujo un mandato específico para que las empresas del IBEX-35 alcanzaran el 40% de mujeres en 2015, no se contemplaron sanciones por incumplimiento. Tan sólo se estableció un incentivo en forma de ventajas en la contratación con administraciones públicas que, a juzgar por los datos, no está funcionando como tal. Actualmente, las grandes empresas españolas cuentan con un 11% de mujeres en los consejos de administración, no tan lejos del 4% que se observaba en 2007. Con una tasa de crecimiento tan baja, la paridad difícilmente se logrará en menos de cinco décadas, minusvalorando a todas las generaciones de mujeres que actualmente integran o están a punto de incorporarse al mercado laboral.
Tabla 1. Mujeres y hombres en las grandes empresas. Fuente: Comisión Europea (2012).
La Tabla 1 refuta cualquier argumento basado en la falta de cualificaciones de las mujeres para ocupar dichos puestos. En prácticamente todos los países europeos, las mujeres representan la mayoría de los graduados universitarios y un porcentaje similar de la fuerza laboral. Como muestra la Figura 1, a medida que se escala en la pirámide promocional, las mujeres se enfrentan al denominado “techo de cristal” o “suelo pegajoso”. No parece sensato desperdiciar a la mitad del talento de la sociedad. Tampoco ético ni justo, aunque estos argumentos parecen ser insuficientes para los detractores de las medidas de acción positiva, quienes siguen insistiendo en el daño irreparable que se causaría a la meritocracia. El argumento de la meritocracia es un viejo conocido en los debates sobre las cuotas aunque esconde una evidente misoginia camuflada de excelencia. Tanto por volumen de graduadas como por sus notas medias (de hecho, ligeramente superiores a las de sus pares varones) no se entiende que no se “encuentren” mujeres cualificadas. Tampoco es cierto que las mujeres estén menos interesadas en los puestos de responsabilidad que los hombres o que den menos importancia a su promoción profesional, a juzgar por encuestas recientes (véase la Figura 2). El problema de estos argumentos es que son ciegos a los sesgos de género que habitan en los procesos de selección.
Figura 1. El sesgo de género en la pirámide promocional. Fuente: Women on Boards (2011).
Figura 2. Barreras para el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad. Fuente: Comisión Europea, Eurobarómetro 376 (2011).
¿Qué explica el cuello de botella (véase la Figura 1) que ocurre en los procesos de selección y promoción? El currículum o los méritos objetivables no son el único criterio de selección. Las redes informales y los contactos son muy relevantes en estos procesos así como el claro sesgo favorable a los hombres en el “mentoring”. La exclusión histórica de las mujeres de estos espacios de poder e influencia informal no hacen sino reforzar su ausencia, facilitando que el patrón masculino siga rigiendo la definición de los méritos y competencias que se valoran. Asimismo, sigue sustentando un modelo de liderazgo basado en la disponibilidad horaria y presencialidad absolutas, requisitos absurdos que impiden un equilibrio sano entre trabajo y vida privada y que son especialmente problemáticos para la mitad de la sociedad con mayores dificultades de conciliación – por el todavía injusto reparto de las responsabilidades domésticas y de cuidado.
Para aquellos más escépticos, no faltan beneficios asociados una composición paritaria de los consejos de administración, tanto para las empresas como para el conjunto de la sociedad. En primer lugar, mejora el funcionamiento de las empresas ya que sólo con la entrada de diferentes experiencias y backgrounds puede combatirse el “group think”. La reciente fallida de Islandia y de muchos de sus bancos y empresas nos aporta un claro ejemplo. Las empresas más paritarias no sólo no generaron pérdidas sino que en plena crisis económica obtuvieron beneficios por haber realizado inversiones menos expuestas al riesgo. En palabras de la primera ministra islandesa Jóhanna Sigurdadóttir “En los años que precedieron al crash, el sector financiero había sobrepasado todos los límites, corriendo inmensos riesgos, acumulando deuda… Era una cultura de jóvenes varones que giraba en torno a la exaltación de las nociones más estereotipadas de masculinidad” (El País, 27/07/2011). En segundo lugar, las empresas con direcciones paritarias tienen una mayor receptividad a las demandas de los consumidores. Se estima que las mujeres son las responsables del 70% del consumo de los hogares. ¿Qué empresa no querría conocer mejor las necesidades de sus clientes con procesos de decisión más informados? En tercer lugar, influye positivamente en el gobierno corporativo, incluyendo un mejor seguimiento de las estrategias, de los conflictos de intereses y de los códigos de conducta, más atención al bienestar de los trabajadores y trabajadoras, o un mayor compromiso con la responsabilidad social corporativa. ¿No es lógico pensar que los planes de igualdad estarán más desarrollados cuando los integrantes de los consejos de administración sientan en propia carne las dificultades de conciliar la vida familiar y laboral? Finalmente, habría más mujeres dispuestas a competir por puestos de responsabilidad si se apreciara que las posibilidades de acceso son reales. Es decir, el rol de modelo que ejercen las mujeres que llegan a la cúspide rompe la ideología inconsciente de dominación masculina imperante en la actualidad. ¿Quién teme pues a las cuotas de género? En definitiva, la paridad en las empresas es “Not just the right thing, but the bright thing”.
Estando de acuerdo en casi todo, hay un que no es del todo correcto en este análisis y que normalmente se pasa por alto. Es relacionado con la Tabla 1. En ella se compara % de mujeres trabajadoras, % de mujeres entre los que tienen estudios superiores y % de mujeres en Consejos de Adminsitración. Y en ese análisis estamos ignorando que la edad media de los consejos de adminsitración es mucho mayor que el de la poblacion total. Con esto no quiero decir que las diferencias esten justificadas, sino que las diferencias en porcentajes seran ligeramente inferiores.
Supongamos que los Consejos de Aministracione stán formados mayoritariamente por personas de mñas de 50 años. Cuál es la proporción de mujeres entre las personas de ma´s de 45 con educación terciaria? cúal es la proporción de mujeres entre los trabajadores de más de 45 años?
Discusión cerrada en el primer comentario.
Yo estaba esperando alguna mención al pequeño detalle de la edad y la experiencia en los consejos de admon, pero nada de nada.
Dentro de poco se propondrán cuotas para menores de 30 años en los consejos de administración, ante la evidente discriminación actual, puesto que apenas hay unos pocos …
Totalmente de acuerdo, es el tema clave que nunca se menciona
Habría que expropiarles directamente, total puestos a interferir en la dirección mediante cuotas. Ya me imagino el percal en las reuniones.
– ¿Y esta que hace aquí?
– Otra que viene con lo de las cuotas….
-¿Y Paco?.
-¿Paco tiene tetas acaso?
– jejeje
– jajaja
¿No es un poco humillante para la mujer esas situaciones?
Es absolutamente humillante para las mujeres con valía.
De hecho, las mujeres con talento que conozco se suben por las paredes cuando oyen hablar de las cuotas.
Las que suelen estar a favor son las que, en otro caso, no llegarían nunca a nada.
Yo quiero una cuota de tíos barbudos, por cierto…
El típico ¿qué hay de lo mío?
Un saludo.
Aunque en principio estoy completamente de acuerdo con el artículo tengo que mencionar un par de problemas: el primero es que si es «compromiso», es epidérmico, y si es «órganos» es masculinizados; y la traducción de «default» no es «fallida»…
Y el segundo es que no resulta serio soltar así como así que en Islandia «Las empresas más paritarias no sólo no generaron pérdidas sino que en plena crisis económica obtuvieron beneficios por haber realizado inversiones menos expuestas al riesgo». Una afirmación así necesita una fuente, unas estadísticas, algo en que basarse; y tiene otro problema, sostiene que en realidad las mujeres sí que son distintas, más aversas al riesgo, menos osadas… y ese es un modo sumamente peligroso de defender la igualdad y más aún en puestos de dirección.
Sin mencionar que en su escala de prioridades la empresa un puesto sensiblemente más bajo (lo cual les envidio, por cierto)
Estoy de acuerdo en que hay un déficit histórico de mujeres en puestos de responsabilidad, pero creo que eso se cura con educación, no con regulación. Cualquier intromisión del Estado en las empresas para regular la meritocracia en favor de un colectivo me parece repugnante, como si Europa decidiera que el próximo ejecutivo de España tiene que contar con una mujer presidenta, dos vicepresidentes varones y un 70% de ministras. Oiga, que si son los mejores (incluyo en «los» a varones y hembras), pues perfecto, pero privar de un puesto a alguien por su sexo me parece discriminatorio.
¿Para cuando un estudio que refleje la falta de cargos de responsabilidad para transexuales?
Pandando, estoy más que de acuerdo. Como mujer trabajando en rama técnica, estas cuotas no sólo no ayudan, sino que nos hacen el asunto más complicado. El
-¿Y esta?
– Nada, otra que viene con lo de las cuotas
que decían por ahí arriba es lamentablemente real, y resulta que por ser mujer te encuentras teniendo que demostrar el doble que tus compañeros masculinos para que te tomen en serio.
Personalmente, creo que el objetivo no es que haya 50% mujeres y 50% hombres (¿alguien se preocupa de que haya más enfermeros? ¿por qué no? ¿Por qué sólo preocupa el déficit de mujeres en ciertos colectivos, pero nunca el de hombres en otros?), sino que no importe si eres mujer u hombre para ocupar un puesto. La discriminación apesta. Tanto la negativa como la positiva…
«¿Y esta?
– Nada, otra que viene con lo de las cuotas»
Pues ya es algo, no hace tanto esos mismos se preguntarían con quién se ha acostado.
La discriminación positiva no existe. Si es positiva para unos es negativa para otros.
De todos, me quedo con tu comentario. Lo de los enfermeros me ha ganado.
Para mí, lo de las cuotas y otras cosas pone de manifiesto lo ridículo que es
querer un exceso de microgestión en temas de derechos fundamentales: si hay un derecho a la no-discriminación lo hay y punto, y si un consejo de administración no lo respeta deberían existir los mecanismos legales para imputar los cargos pertinentes.
Se debería trabajar en ese sentido, porque sabemos que esos derechos se tienen que estar vulnerando en algún sitio para que la media no cuadre. Pero esos incumplimientos no están aflorando en el sistema legal actual, y es ahí donde deberíamos buscar la raíz del problema.
Obligar por ley a todas las empresas a «comportarse como la empresa media ideal», sólo serviría para taparlo todo y maquillar por las bravas las consecuencias sin atacar el problema social de fondo.
Si es tan beneficioso para las empresas ¿Por qué hay que obligarlas? Si la oferta de mujeres aptas para consejos de administración es tan abrumadora ¿Por qué las empresas no quieren sacar ventaja de ella?
Este tipo de políticas tienen sentido cuando la falta de contratación de un sector de la población provoca que ese sector se vea menos incentivado para prepararse para dichos puestos, realimentando así la misma falta de contratación. Pero en el artículo incluso se niega que ese fenómeno exista.
¿Y cuándo fue la última vez que el factor determinante, para entrar en un consejo de administración, fue el mérito académico?
Y por último el toque sexista:
«Se estima que las mujeres son las responsables del 70% del consumo de los hogares.»
¿Eso es lo que vienen las mujeres a aportar a los consejos de administración? ¿Su experiencia como amas de casa? ¿En serio?
También se pierde mucho talento por racismo, por xenofobia, por homofobia, por transfobia, por prejuicios tontos basados en la imagen, por discriminar a los solteros o solteras, por creencias o no creencias religiosas… y nadie se toma en serio proponer cuotas para estos colectivos.
Estoy totalmente en contra de las cuotas, son una aberración. Si las empresas quieren perder talento discriminando, es su problema. Y lo digo como hombre gay que ha sido claramente discrimado en más de una empresa por no ser un hombre «como dios manda» casado con una mujer y con hijos y por no estar metido en un armario simulando ser heterosexual.
El feminismo o se basa en la igualdad de oportunidades y en promover la meritocracia o se convierte en algo tan reaccionario como el machismo y el heterosexismo que aún predomina en las empresas y grandes corporaciones.
Tània, como ya he dicho más arriba, yo no estoy a favor de las cuotas. Pero de todos modos, leyendo tu artículo, me surgen unas cuantas preguntas para poder entenderlo del todo:
– «En prácticamente todos los países europeos, las mujeres representan la mayoría de los graduados universitarios y un porcentaje similar de la fuerza laboral.» Es posible que sea verdad, pero eso, si no me equivoco, es ahora. Para llegar a un puesto de responsabilidad, generalmente necesitas algo más de tiempo. ¿No habría que esperar unos años para ver hasta dónde llegan esas graduadas universitarias?
– «Tanto por volumen de graduadas como por sus notas medias (de hecho, ligeramente superiores a las de sus pares varones) no se entiende que no se “encuentren” mujeres cualificadas.» Esto me parece un poco peligroso. ¿Podrías citar las fuentes, para ver cuál es la muestra y cómo se ha hecho la comparación? A lo que voy es: pongamos que se buscan, para un puesto de licenciado en mi carrera (rama técnica), 10 personas. Lo primero es que no puedo hacer una comparación de las notas medias, porque una periodista no puede cubrir un puesto técnico, ni una técnica un puesto de periodista(por eso digo que me parece peligrosa la comparación). Lo segundo: en una carrera en la que el 10% son mujeres (y francamente, no creo que haya pocas mujeres porque haya discriminación en el proceso de entrada a la universidad, porque es igual para todos), ¿es realista empeñarse en que la mitad sean mujeres? ¿Es realista imponer que la mitad de jefes de proyecto sean mujeres?
Y respondiendo a tu pregunta: ¿Quién teme a las cuotas en las empresas? Yo. Les tengo verdadero pánico, porque es pan para hoy y hambre para mañana. ¿Cómo van mis compañeros (y yo misma) a deducir que las mujeres son igual de válidas si de las pocas que hay, muchas están contratadas sólo porque queda bonito en las estadísticas, y han sido contratadas por encima de otra persona que valía más, y lo saben (sabemos)? No lo digo en plan de ataque, pero no creo que la imposición sea el camino
Lo de contratar por estadística es una exageración o una interpretación viciada, ya que se supone que hay suficiente demanda de empleo como para poder elegir ya sea «el mejor de todos» o «la mejor de las mujeres» sin que haya una desviación tremenda (en un proceso de selección habría que tener en cuenta la parte personal del seleccionador, en una oposición tendríamos datos) entre el mejor de todos los candidatos y la mejor del ranking femenino (o del colectivo con cuota mínima). Y, en teoría, esa hipotética pequeña diferencia, sería el precio a pagar por ese supuesto «bien social».
Sobre tu pregunta sobre si es justo que la mitad de los puestos sean mujeres, basta ver las tablas para interpretar que hacen referencia a categorías profesionales, no sectoriales. Ningún programa de discriminación positiva plantea que el 50% de un puesto X deban ser ocupados por mujeres éstas representan el 10% de los demandantes. Y lo de comparar una licenciada en periodismo con una ingeniera… pues no sé muy bien por que lo dices, porque no es algo que plantee el texto.
Con esto no quiero decir que esté a favor de las cuotas, simplemente creo firmemente que los casos extremos (o imposibles) no son representativos (me recuerda, en cierto modo, a la gente que se opone a las leyes sobre violencia doméstica aduciendo que estimulan las denuncias falsas). De hecho, con tu primer punto estoy totalmente de acuerdo, se necesita un tiempo en el mercado laboral.
Hola Guille,
la pregunta iba porque la autora plantea que hay un gran volumen de licenciadas, y por tanto suficientes candidatas, según me parece entender. Mi «queja» (si se le puede llamar así) es que debería aclarar un poco de dónde sale ese dato, porque «licenciatura» es muy amplio, desde bellas artes a periodismo, pasando por psicología, arquitectura… Que «volumen de licenciadas» no me dice nada, vaya, y por eso pedía la aclaración.
Yo vivo en el país de las cuotas, y conozco muchas empresas que sí tienen una cuota similar, o reciben subvenciones por contratar a mujeres, con el resultado que comento (que se contrata a algunas que valen, y a otras que quedan bien en las estadísticas), generando una situación que de verdad, no nos ayuda nada. En mi opinión, imponer porcentajes (aunque estén más ajustados a la proporción de candidatos) no es el objetivo. La meta debería ser que dé igual qué porcentajes tengas, siempre que no haya discriminación.
(Me comentaron por ahí una teoría de un efecto rebote que justificaba las cuotas. Intentaré encontrar el artículo, porque aunque no esté de acuerdo a lo mejor aporta algo de información que se nos pasa)
Gracias por la aclaracio’n
«No parece sensato desperdiciar a la mitad del talento de la sociedad. Tampoco ético ni justo, aunque estos argumentos parecen ser insuficientes para los detractores de las medidas de acción positiva, quienes siguen insistiendo en el daño irreparable que se causaría a la meritocracia. El argumento de la meritocracia es un viejo conocido en los debates sobre las cuotas aunque esconde una evidente misoginia camuflada de excelencia.»
Ahí, tal cual. Un análisis superficial, simplista y plagado de eufemismos:
– Eufemismos: Acción positiva = discriminación positiva + marketing.
– Simplezas: El argumento de la meritocracia es el refugio de la misoginia. Punto.
– Superficial: Discriminación positiva, sí o no. Que nadie hable del cómo, del cuánto y del cuándo. ¡Misóginos! ¡So misóginos!
Ya puestos, que Politikon sea el primero en dar ejemplo, que en la lista de autores sólo veo tíos. Aplicando los principios de doña Tània Vergæ, habría que meter a capón a cuatro tías. Supongo que ya tenéis una candidata.
Ahora sólo queda determinar quiénes van a ser las víctimas de la «cuota de género». Yo voto porque echéis a Cives, que no acepta comentarios. O a Senserrich, que borra los troleos. Total, como el rigor ya no es un criterio prioritario, matamos dos pájaros de un tiro.
Y que conste que todavía no he hecho la maldad con el concepto «cuota de género». ¿Género como mercancía? ¿Género masculino, femenino y neutro? ¿Género homo, especie sapiens? Habría que decir «cuota de sexo». Tampoco quiero colarme, que lo mismo el nombre ya está pillado por alguna productora porno.
Después tenemos perlas como esta: «Se estima que las mujeres son las responsables del 70% del consumo de los hogares. ¿Qué empresa no querría conocer mejor las necesidades de sus clientes con procesos de decisión más informados?»
Porque todos sabemos que el mercado son los hogares, y el hogar es el hábitat natural de la mujer. Allí es donde ella más consume, donde mejor caza y donde mejor se camufla. Es más, me extraña que siga habiendo ginecólogos macho, cuando es la hembra quien está mucho mejor informada sobre el tema. ¡Legislemos, amigos!
Voy a resumirlo. No existe un debate sobre la paridad (dos conjuntos poblacionales con igual capacidad deben tener igual presencia). Existe el debate sobre la paridad natural o la paridad intervenida. Unos defienden que sea el propio mercado el que equilibre las cifras de forma natural, flexible y casuísticamente. Otros prefieren que sea el Estado el que equilibre las cifras. Pero esta segunda posición tiene muchas variantes.
Yo soy partidario de que el Estado intervenga, pero para generar las condiciones en las que la igualdad se produce de manera natural. Estoy a favor de una intervención estatal que siga este orden:
a) Medidas que no afectan a la competencia entre sexos: Medidas educativas, medidas de conciliación laboral, un estado social no-mediterráneo, etc.
b) Medidas que afectan a la competencia entre sexos: Incentivos fiscales sobre cuota (si no funcionan, se aumentan hasta que funcionen), medidas de compensación (permiso paternal obligatorio, equivalente al maternal. Jojojo.)
c) Cuotas obligatorias: Ultima ratio, en aquellos sectores donde se presente una desviación gruesa e injustificada, establecer cuotas obligatorias estrictamente limitadas en tiempo/condiciones. Una intervención a cuchillo para aquellos supuestos donde el resto de medidas no funcionan ni tienen visos de funcionar en el futuro.
PD: Por cierto, Tania, se supone que las cifras de paridad van a seguir una campana de Gauss hacia el 50%. El pensar que siguen una progresión aritmética es una simpleza. Otra más.
Ascender en una empresa supone renunciar a una serie de cosas para conseguir otras.
¿Alguien se ha preguntado si la escala de preferencias es idéntica en hombres y mujeres?
Porque resulta que en la empresa privada, de las mujeres que conozco, muchas NO QUIEREN ASCENDER, por lo que eso supondría en su vida personal.
También hay hombres así (yo, por ejemplo), pero estaría bien saber qué es lo que la gente desea antes de hablar de cuotas obligatorias (mamandurrias sancionadas por ley, dicho sea claramente)
Se supone que esa es la encuesta que sale en el tercer gráfico, que habla de incentivos y libertades. Lo digo antes de que salte la redactora a decirtelo de malas maneras.
Luego se puede interpretar de muchas formas, ese gráfico, pero ahí está.
Gracias, Josei.
Sé que de eso va el tercer gráfico, pero su interpretación en el artículo me parece un tanto surrealista.
Por eso digo que hay muchas formas de interpretarlo. Además, yo acostumbro a coger las encuestas con pinzas: los sesgos en ellas són muy grandes, a veces.
A veces me da la impresión de que no somos capaces de aprender nada, ni siquiera de las situaciones extremas.
La crisis financiera ha dejado clara una cosa. Esa cosa es que los consejos de administración tienen que dejar de ser órganos que se empapen apenas la dermis de la realidad de la empresa. Si el departamento de riesgos de una entidad bancaria propone bajar el scoring de los potenciales clientes de préstamos hipotecarios, los miembros del consejo no deben aprobarlo sin más (porque lo propone el Chief Risk Officer y el Chief Executive Officer lo apoya). Además, deben entender lo que quiere decir esa propuesta, y lo que significa. Deben entender que la entidad asume un riesgo que hasta ahora no asumía, y esa debe ser una decisión informada.
En medio de todo el proceso para garantizarse de que los consejos sean responsables y profesionales, se propone que entren en ellos determinadas personas no por razón de su cualificación, ni de su experiencia, ni de su prestigio, ni de su pasado. Se propone que entren porque el consejo tiene 20 miembros, hay dos mujeres en él y hace falta que haya 8 más.
Lo dicho. A veces da la impresión de que o no somos capaces de aprender, o no queremos.
Se propone que, en funcion de su cualificacion, experiencia, prestigio y pasado, del elenco de candidatos disponible (a los que se les presupone una capacitacion similar) se seleccione una serie de personas en las que se incluya un numero representativo de mujeres. Es decir, que un entorno de igualdad de merito, el sexo establezca una cuota minima de representacion.
Creo que es muy sencillo de entender, aunque se este en contra.
PD: Disculpad la ausencia de tildes, tengo un problema en este teclado.
Se propone decidir con un criterio que no es eficiente.
Simplemente.
Tiene razón Juan de Juan: no hemos entendido nada de esta crisis.
Se propone que en un colectivo de iguales en mérito, la representación por sexos se atenga a unas cuotas. No que un sexo entre por sí mismo independientemente de su sexo. Esa es la base teórica, me parece bastante sencilla de comprender aunque no se comparta.
¿Podría darse un caso extremo en el que para 10 puestos de trabajo los 10 canditatos mejor preparados sean hombres (o 10 mujeres)? Podría, claro, aunque me parece harto complicado. Ese tipo de listados de candidatos los imagino, por ejemplo en una oposición. Aunque es cierto que en todo este debate se trata con casos ideales.
En mi primer párrafo me he repetid. Quería decir «No que un sexo entre por sí mismo independientemente de su mérito».
Se propone, Guille, una propuesta imaginaria. Porque, exactamente igual que hablamos de «mercados perfectamente informados» cuando sabemos que eso no existe, hablamos, tú hablas, de «un colectivo a igualdad de mérito», cuando eso tampoco existe.
El mérito no es la longitud del pene. Lo segundo es tan fácil como tristemente objetivable. Lo primero depende de muchísimas cosas. Y, además, en un entorno de un consejo en el que «hacen falta» 8 mujeres, como yo decía, el mérito de los hombres ni siquiera es observable, porque la empresa no se puede permitir el lujo de hacerlo.
Seamos claros: el sueño de la igualdad por cuota produce monstruos como Teófila Martínez en la cúpula del PP (porque Aznar quería «más mujeres» allí, como quien dice aquello de «¡Más maderaaaaa!») o Leyre Pajín comandando el portaaviones sanitario español.
Has dado con la clave. Medir el mérito objetivamente es imposible… podemos cuantificarlo mediante una oposición o un examen… y aún así no podemos asegurar que sea «justo» ni mucho menos eficiente. Una selección atiende también a cuestiones subjetivas y tiene sesgos. La normativa propuesta va contra esas subjetividades y sesgos. Lo curioso es que nadie critica que esta normativa va contra la libertad del seleccionador, sino únicamente por el perjuicio a otros candidatos.
No creo que sea la igualdad la que haya hecho que haya mujeres incompetentes en puestos políticos. Por cada Leire Pajín podemos sacar uno o dos «Pepes Blancos»… o nombrar a ministras potables como Ana Pastor, Elena Salgado o Trinidad Jiménez sin acusarlas de beneficiarse de cuotas. El nivel político que tenemos se ha comentado por aquí muchísimas veces y no creo que se deba precisamente a las cuotas…
Creo que lo pillo. La valoración actual tiene sesgos. Y lo vamos a resolver… creando un sesgo.
Bien mirado, puede funcionar. Si negativo por negativo es positivo.
Lo malo es que la operación realmente usada sea la adición.
Yo veo que es una traba. O una variable más en la ecuación.
Por tanto, algo que estorba (ya que nadie ha demostrado que ayude)
Es curioso ver cómo no se dan argumentos para sostener la curiosa tesis del autor de qué la defensa de la meritocracia es «misoginia», basándose solamente en estadísticas de empleo y títulos universitarios (como si ser licenciado de algo ya te cualificara para ser CEO de Goldman Sachs, por dar un ejemplo).
Como ya dijeron antes, yo preferiría esperar a ver que esta generación de mujeres graduadas entre en los consejos de administración, y de paso, haría todo lo posible para promover la meritocracia, pues se supone que la igualdad consiste en que no importe si Fulano es hombre o es mujer, si no de que esté cualificado para ocupar un puesto.
Y me es profundamente grato ver como hay mujeres realmente conscientes del daño que hacen las «cuotas de género» a sus aspiraciones profesionales,
Y mejor ni hablemos de lo cómico que es ver a algunos decir que la injusticia no sería «para tanto», pues como hay «suficiente fuente de empleo cualificada»… y ya que estamos, no nos debería importar la corrupción en tiempos de bonanza, total, no es tanto el dinero robado…
Me doy por aludido con tu ultimo parrafo (me cito «Y, en teoría, esa hipotética pequeña diferencia, sería el precio a pagar por ese supuesto “bien social”»): En mi primer comentario no defiendo las cuotas, simplemente digo que entiendo su explicacion teorica, y no me parece aberrante. Lo que quiero decir con «suficente demanda de empleo» es que, estadisticamente, probablemente la cuota de mujeres potencialmente seleccionables sea similar a la cuota exigida. Por tanto, la teoria diria que ahi (en un caso de similitud de candidatos) el sexo decidiria hasta completar el cupo. Esa es la teoria.
Como tambien dije anteriormente, mi idea va mas en la linea de que las mujeres estan aun por incorporar (digamos, en desarrollo profesional), aunque puede haber sesgos prohombres.
Evidentemente, tu comparacion es odiosa: la discriminacion positiva tiene un objetivo social y la corrupcion no.
(Sigo sin tildes en el teclado)
Por supuesto que la discriminación positiva tiene un objetivo: discriminar de modo negativo a quienes no la disfrutan.
Lo demás es secundario.
Bueno ya, es inherente… pero no, lo demás no es secundario. De hecho, lo primario es aumentar la proporción de mujeres (o de cualquier colectivo infrarrpresentado). Que sea justo o no, es otra cosa.
Pero… entonces, ¿Porqué queremos las cuotas? Si un colectivo está infrarrepresentado, se está cometiendo una injusticia con él. Pero si la justicia no importa en este caso, ¿Porqué son necesarias las cuotas? No le veo sentido.
Quiero decir que una cosa es discutir la justicia o pertinencia de una norma o propuesta y otra es discutir la base teórica de la misma. Trataba de explicar que la base teórica es «aumentar la proporción de mujeres». A partir de ahí, nos puede parecer una medida justa o no.
Bueno, es que como base teórica, es tan sostenible como la necesidad de aumentar la participación de calvos con bigote.
Creo yo que todos hablábamos de la pertinencia del asunto, no de su simple enunciación.
Un hábil maquiavelista también podría decir que la corrupción tiene un objetivo social, total, se beneficia un pequeño colectivo de ella.
Y en todo caso, el fin no justifica los medios. Por eso la teoría de las cuotas si es aberrante en lo teórico y lo práctico.
Y más considerando que esa teoría solo podría tener sustento en casos de un paro muy, pero muy bajo. Prácticamente hablaríamos de pleno empleo.
Efectivamente, la corrupción beneficia a un pequeño colectivo y lo hace en contra de la ley. Las políticas de paridad tratan desde un consenso o mayoría (legislativa, si salen adelante) un beneficio proporcional. Todo eso en teoría, repito.
El punto es que el fin no justifica los medios, y que las peores cosas pueden esconderse tras los más grandilocuentes motivos. A fin de cuentas, baste pensar en cómo justificó el neoliberalismo su intento de destruir el Estado del Bienestar…
El fin no justifica a los medios, se beneficie a una mayoría o a una minoría. ¿O es que acaso hemos olvidado que una de las bases de la democracia es el respeto a las minorías, principio que está más allá de una mayoría electoral meramente circunstancial como lo fue la de Zapatero?
[…] Escrito por Tània Verge para Politikon. […]
Efectivamente, la corrupción beneficia a un pequeño colectivo y lo hace en contra de la ley. Las políticas de paridad tratan desde un consenso o mayoría (legislativa, si salen adelante) un beneficio proporcional. Todo eso en teoría, repito.
También contra la ley…
Artículo 14
Igualdad ante la ley
Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
«Los españoles son iguales ante la ley sin discrimación de sexo»
«Los españoles son iguales ante una oferta de empleo sin discriminación de sexo»
😛
Por esa regla de tres, deberíamos luchar contra los planes de empleo juvenil, los programas de inserción de discapacitados…
Y quizás no estuviese de más…
😉
Una buena parte de los comentarios parten del sobreentendido de que una política de cuotas implicaría el reclutamiento de personas menos cualificadas para el puesto, por cumplir la cuota:
heathcliff: Las que suelen estar a favor son las que, en otro caso, no llegarían nunca a nada..
Pandando: Oiga, que si son los mejores (incluyo en “los” a varones y hembras), pues perfecto, pero privar de un puesto a alguien por su sexo me parece discriminatorio.
rafa: El feminismo o se basa en la igualdad de oportunidades y en promover la meritocracia o se convierte en algo tan reaccionario como el machismo y el heterosexismo que aún predomina en las empresas y grandes corporaciones.
Juan de Juan: para garantizarse de que los consejos sean responsables y profesionales, se propone que entren en ellos determinadas personas no por razón de su cualificación, ni de su experiencia, ni de su prestigio, ni de su pasado. Se propone que entren porque el consejo tiene 20 miembros, hay dos mujeres en él y hace falta que haya 8 más.
Heathcliff: Por supuesto que la discriminación positiva tiene un objetivo: discriminar de modo negativo a quienes no la disfrutan.
Pablo Ortega: Es curioso ver cómo no se dan argumentos para sostener la curiosa tesis del autor de qué la defensa de la meritocracia es “misoginia”
Esto parte de dos sobreentendidos falsos (de hecho, completamente contrarios a los argumentos que de verdad se han empleado):
1. Que ahora sí que se adjudican los puestos directivos estrictamente por mérito. Por tanto, cualquier regla impuesta externamente distorsionaría el criterio meritocrático.
2. Que una política intervencionista implicaría una discriminación injusta para el grupo ahora sobrerrepresentado, porque no está sobrerrepresentado por disfrutar de un sesgo a su favor, sino que todos los que potencialmente perderían un puesto se lo merecen más que sus eventuales sustitutos.
Estos don sobreentendidos son incompatibles con creerse de verdad que las mujeres pueden tener la misma valía que los varones, puesto que solo se sostienen en la creencia contraria.
Por eso los argumentos de la entrada se refieren, por el contrario, a la suposición de que si efectivamente fuera el mérito lo que decidiera, habría muchas más mujeres en los puestos mencionados, es decir, que se reclama más meritocracia y no menos. Ahora hay un sesgo (una «discriminación positiva») hacia los varones, y no meritocracia pura ni elección insesgada: ese es el argumento principal de la entrada.
Esto dicho, yo no apoyaría las cuotas legalmente impuestas en este terreno, pero por razones prácticas: porque efectivamente afecta negativamente a la reputación de las mujeres nombradas (a todas, con o sin cuota), en un tipo de trabajo donde la reputación es imprescindible, y el desempeño necesariamente se juzga con criterios subjetivos: por eso las dejaría en peor situación para desempeñar con éxito su trabajo.
Y, secundariamente, porque daría un argumento victimista al porcentaje de inútiles que se benefician de las cuotas que se aplican ahora (es decir, cuotas masculinas de varios tipos).
Además tanto o más importante que los Consejos de Administración son los puestos directivos ejecutivos, altos y medio-altos, y aquí no se pueden imponer políticas externas, porque las empresas hacen sus jerarquías y organigramas como les da la gana (y no es raro que existan puestos decorativos teóricamente muy arriba, pero con poco o ningún contenido, destinados a los «hijos de», a los casi-jubilados, a los que la cagaron pero no se les despide, etc., por lo que pasaría lo mismo)
Creo sinceramente que no ha entendido mi comentario o lo ha leído con los ojos del que quiere distorsionarme, puesto que mi primera alocución es que entiendo que hay un déficit HISTÓRICO (es decir, que hasta no hace mucho tiempo los roles de hombre y mujer…) que paliar con educación, es decir, que esta situación debería normalizarse con el tiempo de forma «natural». El resto, Aloe, lo pone usted como implícito en mi comentario, a mi entender, gratuitamente.
Tienes razón parcial en lo que dices. Sólo parcial. Quiero decir (hablando, obviamente, de mis comentarios): puedes entender lo que entiendes. Pero eso no quiere decir que sea lo que yo digo.
Es verdad que no siempre se va a elegir a personas menos cualificadas para así cumplir la cuota. Pero eso es tan verdad como que la discriminación positiva, esto es la cuota, tampoco garantiza lo contrario (que vaya a favorecer a alguien que lo merece).
La cuota establece un pie forzado proporcional y, consecuentemente, contiene el germen (el germen quiere decir: puede no pasar; pero también puede pasar) de una actuación ineficiente. Te pondré un ejemplo.
Corporación A, financiera, cotiza en Bolsa. El 75% de su capital, paquete de control, está diluido en manos de 8 hermanos, todos ellos varones. Ninguno de ellos quiere sindicar una mierda y ninguno de ellos se fia de otro hermano, así pues todos exigen ser consejeros dominicales. El consejo, por lo tanto, tiene un mínimo de ocho miembros.
Un día ocurre un milagro y alguien acierta a contratar como director general a un hacha del negocio (tío). Es director general y, como es muy bueno, consigue gustarle a los ocho hermanos, o por lo menos a un número suficiente de ellos como para que junten el 51% del capital en las votaciones. Nadie quiere que ese tipo se vaya, pero el tipo, que es muy bueno, dice un día que se va. Que para quedarse, quiere condiciones. La primera: como los ocho sois una pandilla de cabrones que siempre estáis discutiendo, para tener el control de la nave en el día a día, quiero ser consejero-delegado. Otrosí: miembro del Consejo.
Un mes antes de la sesión prevista del consejo que va a ampliar el número a 9, el Gobierno saca la ley de Discriminación Positiva en los Órganos de Gobierno de las empresas en Bolsa: el 50% del consejo tienen que ser tía. La Empresa A, el mes que viene, tiene que pasar a tener 18 miembros.
¿Verdaderamente quieres que me crea que los 8 hermanos y el futuro consejero-delegado se van a pasar ese mes buscando a las 9 mujeres del mundo mundial que más saben en materia de derivados, transacciones, bonos, acciones, mercados de capitales, y bla? No quiero hacer juicios de intenciones ni ser maleducado pero, sinceramente, si lo crees, eres, me parece, un poco naïf.
El germen ha brotado. La cuota no le ha dado la oportunidad a 9 mujeres brillantes en las finanzas. Le ha dado la oportunidad a 9 floreros. De hecho, lo más probable es que, si los hombres de nuestra historia están casados, esté bastante claro de donde van a salir las señoras consejeras.
Y mi primer comentario iba, precisamente, de que contra esto: contra el fenómeno del consejero que va al Consejo a pasearse, a hacer el papel de William Holden en Sabrina; contra esto, precisamente, es para lo que se están diseñando los nuevos tiempos del gobierno corporativo.
su capital, paquete de control, está diluido en manos de 8 hermanos, todos ellos varones
Hombre, qué ejemplo más representativo estadísticamente.
Y qué caso más meritocrático…
Y cuanto daño haría en semejante consejo nombrar a cualquier consejero adicional, incluyendo el estanquero de la esquina…
🙂
Me parece que sabes muy poco del fenómeno de la empresa familiar en España.
Quiza.. o tú muy poco de demografia y natalidad. 🙂
Por lo demás, la respuesta me parece un tanto tangente. Yo te he dicho que la cuota puede crear ineficiencia y te he puesto un ejemplo. ¿Te parece exagerado? Pues piensa sólo en dos hermanos (¿eso te parece suficientemente representativo estadísticamente?) y un aspirante a consejero delegado. Ya no tienes que nombrar 9 consejeras. Sólo tres. ¿Ha cambiado la cosa? Tú me dirás. Si quieres, claro…
Ya dije que no apoyo las cuotas.
Pero no por la ineficencia que supuestamente produciria el que hubiera mujeres, como supones, en las empresas familiares.
Desde ese punto de vista, y teniendo en cuentas las leyes de probabilidad, que los consejos de administración de las empresas familaires solo tengan varones es necesariamente más ineficiente en promedio: puesto que la mitad de los propietarios que heredan son mujeres, y solo se eligen los consejeros entre la otra mitad.
…No tiene sentido que defiendas ese argumento, salvo que en el fondo sí que creas en el sobreentendido que negabas.
Y supongo que tu sobreentendido de que los accionistas prefieren perder dinero a cambio de mantener las cuotas de discriminación positiva hacia los hombres no admite duda alguna ¿no?
Y no, ambos sobreentendidos no son incompatibles con pensar que las mujeres puedan estar capacitadas. Son compatibles con pensar que, debido a una serie de desigualdades sociales, hay menos mujeres disponibles para determinados puestos de responsabilidad y que si tales desigualdades desapareciesen, no harían falta las cuotas.
Las cuotas son un atajo ridículo que carga injustamente el coste de la igualdad en los balances de cuentas de las empresas.
Por último, las generalizaciones que haces sobre los argumentos que rebates son, por decirte algo amable, poco rigurosas.
Has dicho lo mismo que yo iba decir, pero mejor dicho.
🙂
Gracias.
Tu respuesta tendría (parcialmente) sentido si no presidiera esta entrada un gráfico en forma de pirámide donde se ve cómo las mujeres igualan a los hombres en los tres escalones más bajos de esta, para cortarse bruscamente en los escalones de puestos medios, y desaparecer en los medios-altos.
Si tuvieras razón, el perfil del lado izquierdo de la pirámide no tendría ese diente tan marcado, sino que mantendría la proporcionalidad, aunque fuera en una pirámide más estrecha en su lado izquierdo que en su lado derecho.
O en corto: habría diferencia entre los dos lados, pero en los escalones intermedios habría más mujeres, en los altos habría alguna, y la pendiente tendería a ser lineal.
(Porque la proporción de mujeres en el mercado laboral y entre los licenciados universitarios es alta desde hace ya más de una generación)
¿Y los puestos medios no son puestos de responsabilidad para los que, por ejemplo, una mayor necesidad de concialiación familiar es una clara desventaja? La misma explicación que he dado para los puestos altos, sirve para los medios, con el agravante de que los segundos son menos sospechosos de misoginia.
Por otro lado, esa pirámide evidencia lo que he dicho de la falta de disponibilidad de mujeres para los puestos más altos. ¿Las quieres promocionar directamente desde la base?
Como dijo acertadamente Juan de Juan, solo tienes razón parcialmente, en que efectivamente ahora mismo tampoco es que tengamos una meritocracia perfecta, y que muchas veces impera mucho más el amiguismo a la hora de designar directivos que la capacidad y mérito, pero las cuotas, en vez de mejorar el problema, lo empeoran.
La solución radica en educación y en promoción de la meritocracia, buscando la calidad, no la cantidad.
Pero está demostrado estadísticamente que toda política que busque solamente mejorar las cosas en lo cuantitativo y no en lo cualitativo, terminará inevitablemente fracasando. Si las cuotas femeninas de verdad funcionaran para promover la meritocracia, el comunismo hubiera triunfado por proponer una política similar.
Pues soy de los que cree que el hembrismo es una regresión incluso peor que el amiguismo porque el amiguismo al menos requiere tomarse el esfuerzo de buscar contactos en las empresas, mientras que las cuotas darán los puestos automáticamente por el mero hecho de que las nuevas directivas nacieron mujeres.
A ver Aloe, por alusiones:
Supongamos un ejemplo de un consejo de dirección de 10 miembros. Supongamos que tenemos la misma posibilidad de encontrar a un hombre con talento que a una mujer con talento. Es más supongamos que las personas que elegimos no tienen sexo, solo las elegimos por talento, luego tiramos una moneda a cara o cruz y según salga lo convertimos «mágicamente» en un hombre o en una mujer.
Pues resulta que en esta elección por talento sin tener en cuenta el sexo, tendríamos solo un total de 252 combinaciones donde tendríamos exactamente 5 hombres y 5 mujeres, de un total de 1024 combinaciones posibles.
Desgranado:
Probabilidad de que la combinación más talentosa sea con los 10 miembros del mismo sexo: 2 / 1024 = 0,195%
Probabilidad de que la combinación más talentosa sea con 9 de un sexo y 1 del otro (8+2 o 2+8): 20 / 1024 = 1,95%
..con 8 de un sexo y 2 del otro (8+2 o 2+8): 90 / 1024 = 8,79 %
con 7 y 3 (7+3 o 3+7): 240 / 1024 = 23,44%
con 6 y 4 (6+4 o 4+6): 420 / 1024 = 41,02%
con 5 y 5: 252 / 1024 = 24,61 %
Vemos que imponiendo una paridad absoluta solo tenemos el 24,61% de posibilidades de obtener la combinación más talentosa… O dicho de otra manera, en un grupo de 10 miembros, en el 75,39% de los casos en que se eligiera «a ciegas» la combinación más talentosa, el número de hombre y de mujeres no sería igual.
No sé, con estos números en mano, a mi no me parece muy justo (ni lo más eficiente en aras de conseguir la combinación más talentosa) el imponer que en un consejo de 10 miembros haya exactamente 5 hombres y 5 mujeres…
Lo justo (y lo más aficiente) es elegir «a ciegas» a los más talentosos/as sin tener en cuenta el sexo. En eso estamos todos de acuerdo ¿o no?
Es que insisto, ¿nos creemos la igualdad o no nos la creemos?
Lo justo (y lo más aficiente) es elegir “a ciegas” a los más talentosos/as sin tener en cuenta el sexo. En eso estamos todos de acuerdo ¿o no?
Efectivamente. Eso viene a ser lo que yo he dicho.
Pero no lo que han dicho otros.
Tú cálculo de probabilidades implicaria, por cierto, si esa condición se cumpliera:
-Que en el conjunto de todos los consejos de administración de un tipo determinado (con tal de que sean bastantes consejeros para que se cumpla la ley de los grande números cuando la muestra tiende a ajustarse a la distribución teórica) tendería ha haber igual número aproximado de hombres y mujeres. Igual que cuando tiras una moneda 10.000 veces, la distribución tiende a aproximarse al 0.5/0.5, salvo que la moneda esté cargada.
– Que, para un subconjunto concreto de 10 (un consejo), la probabilidad de que los consejeros fueran al menos 4 varones y al menos 4 mujeres serían de dos tercios (65%)
– Que, la misma probabilidad calculada para que hubiera al menos 3 varones y al menos 3 mujeres sería del 90%
Así que cualquier consejo que no tenga al menos un 30% de mujeres (simplificando un poco, que todos no son de 10 personas ni otras variables son tan independientes, como la edad) tiene un 90% de probabilidades de que se haya elegido con un sesgo por sexo, es decir, aplicando cuotas positivas a los varones.
Todo eso según tus cifras, desde luego.
«Tenderia a haber», por dios bendito y todos los santos…
Sí, claro, si en mi ejemplo aumentamos el número de miembros del consejo , la «combinación más talentosa elegida a ciegas» tenderá a tener las mismas proporciones que la población de referencia (en distribución de sexos y en cualquier característica personal). Pero cuando elejimos UN consejo de administración no elegimos a 100.000 miembros…
De todos modos, creo que es un tema de fin y medios. Yo creo que el fin lo tenemos todos claro: que el sexo con el que has nacido no condicione las oportunidades. Y personalmente pienso que el mejor medio es meritocracia, meritocracia y meritocracia en las organizaciones junto con políticas de conciliación laboral y educativas que incidan en la base, al estilo de las que ha apuntado GDDL (es un poco absurdo empezar por la cúspide de las organizaciones y olvidarse de que lo que muchas veces lastró la promoción de las mujeres estaba antes: fue lo que impidió que ascendieran a cuadros medios).
De todos modos hasta que la sociedad no deje de ver el cuidado de los niños o de los mayores como «responsabilidad exclusiva de mujeres» o como «cosa que no va con los hombres», poco avanzaremos y eso no hay cuota que lo cambie. Y las mujeres mismas deben cambiar el chip, ojo. Porque la mayoría de elementos que acaban configurando esa desigualdad son profecías autocumplidas y pensamientos autolimitadores (como el ser madre por obligación para realizarse como persona, cuando en comparación muchos menos hombres creen que hay que ser padre para realizarse como persona: sin negar que esta creencia personal tenga una base física u hormonal, creo francamente que la base social y sociológica de esta creencia es muchísimo más determinante). Ojo, que me parece fantástico que la gente tenga hijos y es muy necesario, pero creo que en el siglo XXI y en occidente formar una familia es una decisión personal y libre que toman una o varias personas y que entre ellas y solo entre ellas tienen que decidir cómo reparten las cargas y el estado les debe poner los medios para no condicionar ese reparto de cargas (y si las mujeres tienen una baja maternal más larga que la de los hombres eso ya condiciona: el estado está diciendo que mamá y solo mamá tiene que cuidar del bebé mientras papi trabaja).
Y bueno, perdón si peco de «machista» o «sexista» por pensar en términos de personas, no en términos de personas con pene o personas con vagina como si fuera algo que les condicionara totalmente la vida y en función de eso tuviéramos que establecer distintos regímenes de derechos y deberes.
La gran empanada mental que tenemos hoy viene de que el feminismo de la diferencia (el postmoderno y el de las cuotas) se comió con patatas al feminismo de la igualdad, el de las sufragistas y el de las libertarias, que es mi referente intelectual, la verdad. Y que se basa en el principio que los derechos los tienen los individuos y que, puesto que todos los individuos deben tener los mismos derechos y oportunidades, la discriminación hacia los individuos por el hecho de haber nacido mujer debe desaparecer.
Porque la mayoría de elementos que acaban configurando esa desigualdad son profecías autocumplidas y pensamientos autolimitadores
Sí, y eso se ve fuertemente retroalimentado por el estado actual de las cosas, tanto en las expectativas de las mujeres en el mercado laboral como en las expectativas de quienes apadrinan, contratan y eligen.
Eso es uno de los argumentos de la entrada y uno en el que hace hincapié el comentario de abajo, de «economista cabreado» como defensa de las cuotas: cambiar los modelos sociales y las expectativas.
Precisamente en argumentos de este tipo me baso también para no apoyar las cuotas. Es uno de esos casos en los que el retroceso de la escopeta, dado el ambientillo reinante, va a tener más fuerza que el tiro. 🙂
El ambientillo reinante es el qe se ve en estos comentarios, donde se sobreentiende que ahora sí que se elige por mérito, que más mujeres harían descender la calidad de la gestión y que cualquiera, hasta el más inútil, que perdiera un puesto en favor de una mujer lo haría mejor que esta (contrariando tanto la lógica como la estadística). Con tal nivel de prejuicio no hay consenso para que ninguna medida directa fuera beneficiosa.
Donde se considera un ejemplo lógico y representativo poner el caso de una empresa familiar con ocho hermanos propierarios varones y ninguna mujer…, nada menos.
En las empresas familiares en España nacen tantas mujeres como varones, pero aquellas generalmente no participan en la gestión de la empresa familiar. (Lo mismo pasa en las «grandes familias» que tienen paquetes de control de grupos corporativos grandes, con pocas excepciones, y estas muy contestadas en la propia familia)
Y cuando precisamente en las empresas familiares no es el mérito, sino el azar del nacimiento quien adjudica la administración.
Vaya ejemplo más absurdo, que pone de manifiesto que los motivos de fondo para esa oposicion no son los que se alegan, porque para los que se alegan es un ejemplo contraprodiucente.
Ojalá los problemas de administración de la segunda generación de las empresas familiares fueran «a ver si va a haber que dar un puesto a mujeres», cuando tienen, por su naturaleza, uno muy gordo (la transición a una administracion más profesional), que vete tú a saber si no sería uno de los casos en que lo mejoraría, bien ampliando la base de elección familiar, bien incentivando la administración externa.
El problema que tengo con este tipo de controversias (y los artículos de este tipo) es que apenas se discute la posibilidad que los fenómenos sociales observados no sean el resultado del sexismo, sino de cosas como las preferencias personales. Hay preferencias personales que hacen que una mujer en general prefiera unos sectores laborales y un hombre otros. Eso no es machismo de los que seleccionan, es que los pools de los que seleccionar son distintios.
Y estas preferencias personales que hacen que haya muchas menos mujeres dispuestas a sacrificar completamente su vida personal por un puesto directivo que hombres que lo hagan.
Y no por «machismo dentro de la familia». No porque no puedan encontrar quien les cuide de los hijos, si es que quieren tenerlos. Sino porque no les da la gana.
Y supeditar todo tu tiempo libre, tu vida social y tu vida a secas al puesto es no ya un mérito, sino un requisito indispensable, objetivamente necesario, en los altos puestos directivos. Un vicepresidente de un banco toma constantemente decisiones de millones de euros. No puede tener la mente en otra cosa. No puede tener prioridades mayores. No puede estar 8 horas, fichar e irse. No puede estar a media jornada. Los altos directivos no tienen horario. La empresa donde eso no se cumpla perderá la carrera.
Mérito no es haber hecho una carrera con buenas notas a los 25 años. Es no saber lo que es la «conciliación laboral». Porque mérito es hacer tu trabajo más y mejor. Y cuando el premio es máximo es normal que la implicación también sea máxima.
De hecho otras quejas como que «les perjudica la falta de networking» son en realidad acusaciones: No han hecho los deberes, que incluyen dejar lo que estés haciendo para hacer ese networking.
Al revés, precisamente para asegurarse un buen sueldo sin esas esclavitudes el número de mujeres opositoras (presentadas y aprobadas) excede con mucho el de los hombres.
Y el número de mujeres directivos medios en una empresa que se maten a trabajar y vivan para ascender no creo que sea el mismo que de hombres.
Creo que equilibrar el porcentaje de género de los directivos, que representan la cúspide de la pirámide, sin haberlo hecho antes en los niveles bajos, que representan su base, supondría una distorsión con resultados previsiblemente malos.
Mucho mejor sería comenzar desde abajo, con medidas que lograsen un mejor equilibrio entre los dos sexos:
* las bajas por maternidad y lactancia, las excedencias por cuidado de niños, o las faltas al trabajo por motivos médicos de niños o familiares deberán de repartirse obligatoriamente al 50% entre los miembros de la pareja (dejando aparte, claro está, las familias monoparentales). Da igual lo que ellos prefieran, debe ser obligatorio.
* en cualquier empresa donde el porcentaje de un género en la plantilla exceda el 60 – 70%, sólo se podrá contratar a personal del género desfavorecido hasta que se restaure el equilibrio (lo mismo, pero a la inversa, se aplicaría a los ERE). Pueden admitirse excepciones, digamos de un 10% de los ingresos/despidos, para puestos muy concretos y cualificados.
* una norma similar se puede aplicar en todas las subvenciones que aún se paguen (si no se las han cargado ya todas) en aplicación de la Ley de Dependencia.
* si en algún sector de la administración existe también ese desequilibrio, en las oposiciones debe garantizarse un porcentaje de las plazas al género desfavorecido hasta que se alcance un equilibrio mínimo (pongamos 40% mínimo).
De unas plantillas equilibradas en todos los sectores (público y privado) acabarán surgiendo unos cuadros intermedios también equilibrados (y si no ocurre en un plazo razonable, lo imponemos por ley), y de ahí unas direcciones también equilibradas.
La discriminacion «positiva» me parecen una aberracion, un invento de zotes para intentar rascar lo que por capacidad no conseguirian. Creo sinceramente que las mujeres pueden llegar a ser directivos sin que nadie les regale el puesto por ser mujer.
Me parece bastante mal que se intente justificar las cuotas por el porcentaje de universitarias. Es un hecho empirico que las mujeres se centran mucho mas en las carreras de letras, mientras que en las empresas del ICEX abundan empresas «tecnicas». Un dato: solo UNA de las escuelas/facultades de la Universidad Politecnica de Madrid tiene uin porcentaje de matriculadas superior al 50% (Arquitectura 51%). En cambio Informatica tiene un 17%. Como va Microsoft Espa;a (por poner un ejemplo) a encontrar mujeres suficientemente cualificadas para el 50% de su consejo de administracion? Sin cuotas de ningun tipo, Ginni Rometty alcanzo la presidencia de IBM, Safra Catz la de Oracle y Meg Whitman la de HP, ahi es nada.
Por no mencionar a Angela Merkl…. (que también es de ciencias, dicho sea de paso)
😀
En España las multinacionales tecnológicas son mucho más meritocráticas en la elección de sus puestos directivos que la empresa típica, y no digamos la empresa típica española.
Y, a pesar de que hay menos mujeres en carreras técnicas, tienen, aunque pocas, más mujeres en estos puestos que la típica empresa española de «capitalismo castizo», aunque la del «capitalismo castiza» se dedique a sectores mucho más feminizados laboralmente.
Lo mismo que también tienen más puestos cualificados medios y medios-altos de procedencia social baja. Es el mismo tipo de efecto.
Yo conozco a un ingeniero de procedencia magrebí que emigró a España hace bastantes años. Solo sonsiguió empleos de jardinero y peón hasta que le contrataron.. en Microsoft.
Conclusión: Si las empresas típicas españolas aplicaran la meritocracia que se reclama, y las proporciones de mujeres en las carreras reespectivas fueran realmente el parámetro importante, las de sectores de servicios tradicionales, textil, enseñanza, sanidad, etc., tendrían muchas más mujeres directivas que las tecnológicas multinacionales.
Pero resulta que no.
I’m a bit perplexed by the mass of people feeling able to make such taxative assertions while showing no willingness to source them with anything else than anecdotal evidence and appeals to prejudice.
I don’t agree with the piece on every single point, though:
1- Female underrepresentation on board is a statistical fact, and the author documents it appropriately.
2. It is not that clear that it may be a problem. It is rather emergently well established that more female friendly firms tend to do better. See for example http://www.responsible-investor.com/images/uploads/Women_in_the_boardroom.pdf and the bunch of reference you can get by investing on a quick browse in google scholar 20% of the time you spent in reading comments such as this one.
3. Why, then, aren’t women executives hired more often? This is a puzzle for if markets were competitive, then more efficient firms would instantly be displaced. Yet, this is not the case, and in practice structural change takes time. This is even more the case if there are factors that may block the economy in a «bad» equilibrium. This may take the form of regulations or just cognitive limitations (there is no reason why belief should converge to something right with evidence and learning, we now know this http://www.dklevine.com/papers/sce.pdf ).
Therefore, we have to guess why does the gender gap persist with a hypothesis and find an identification strategy. It may well be that conventional proxies for productivity -such as diplomas and so on- and performance are not good ones and women are really less able than men. For example, there may be other qualities (man are usually «more agressive» http://cbees.utdallas.edu/~crosonr/research/%5B59%5D.pdf ) which are not captured by diplomas but influence performance. But, once the case is presented in the conventional way, I think it’s people who really think the opposite to make theirs.
Now, there is a growing amount of evidence that top job markets are not competitive and that markets are quite «thin», since stuff such as confidence and networks play a decisive role. For example, this paper suggests that networks play a decisive role in remuneration at the top http://ideas.repec.org/a/eee/jfinec/v93y2009i1p138-158.html . This same paper suggests that http://idei.fr/doc/wp/2011/gend_diff_top_executives.pdf that the same could explain the gender pay gap. The story that -I concede in a less explicit than one could wish way- the author tells makes considerable sense from this optic: if mean trust men more often than women (and both common sense and experimental evidence shows this), then they will appoint more often men than women and cooperation is likely to create better performance, reinforcing the belief that men are more capable than women (which may be true or not). This network story has actually some support http://www.jstor.org/discover/10.2307/2787014?uid=3737952&uid=2&uid=4&sid=21101624240433
There are obviously many alternative plausible stories. The most plausible one is probably that men and women have different preferences: women are more likely to take career breaks to have children, they are generally less ambitious and feel less optimistic about their career prospects and therefore about the return of career investments. This is arguably a very large part of the story. Yet, it’s a mistake to think that this does, by itself, rule out the case for quotas, for none of this is exogenous: preferences are driven by socialization, career investments by their perceived return. Stuff like role modeling and the domestic division of labour (http://www.eap-master.org/gender_workshop/ponencias/Polavieja.pdf ) have an impact on this and these are parameters that are likely to be influenced by improved prospects.
All in all, maybe it’s wrong to have quotas, or maybe there are better policies to address this issue -such as compulsory paternity leaves or family policies. Yet, it is really funny, to say the least, that a well source piece only inspires posturing, conventional wisdom and phalocentric penis measurement comments. You guys should go back to watch Gran Hermano which is starting today think about your right to have opinions.
@Infuriated economist
Yes, there are less women on boards. The argument (or more like, question) against this point was whether the average age of the members on board, which is around 50 or 55, might have anything to do with it. The peak shown in the pyramid in figure 1 is most probably a consequence of how things were in my parents’ generation (the very few women that worked at the base of the pyramid then didn’t end up having half of the board positions of today. Which, by the way, doesn’t even sound too weird to me, since they weren’t any close to being 50% of the working force).
My point is that I have some experience because, as I said before, I am a woman working in a technical branch in the paradise of these stupid women x%. And I can tell you about my experience and that of other female friends in other companies: if we have a percentage saying how many woman have to be hired, you end up having to work harder than your male colleagues just to show that you were not hired just because you are a woman. And NO, that is not positive for us in any way.
In my opinion, the problem is that an x% of female workers is somewhat random, and should be unnecessary. Of course I would like not to be discriminated because of my gender, but the solution is probably to find the cause, and then find solutions for that, and not just impose some x%. Some companies (only the big ones, because it’s an additional cost) have day care. I have no data, but I’m pretty certain that women (and men) working in such companies work happier without the stress of having to rush out to pick up their children. And they probably get closer to the x% without imposing it.
«You guys should go back to watch Gran Hermano which is starting today think about your right to have opinions.»
I don’t really need to watch Gran Hermano or whatever show to be quite sure that we all have the right to have opinions, even if they differ from yours. The author actually seems to think why are perfectly entitled to have opinions and is enjoying the debate (or so she said), so I have no idea of what exactly infuriated you so much.
¿Y a éste no le decís que hable en español? Ah, que no es catalán lo que escribe, claro…
Con estar de acuerdo contigo, que lo estoy, te aseguro que por aquí somos más los que entendemos el inglés que los que entendemos el catalán…
Y si llega a escribir en euskera, ya nos funde, vaya…
🙂
Por probabilidad en cantidad de hablantes en el mundo, no lo dudo, pero creo que eso es irrelevante. Si no se le entiende, no se le hace ni caso y ya, pero tanto Roger como Cives entienden el catalán y a pesar de eso, eran los que pedían en sus respectivos blogs que no se hablase en catalán. Cosas de la catadura moral de cada uno.
Dejando este offtopicazo de lado, el señor Infuriated incurre en algunas falacias como el mostrar un paper con empresas con mujeres en dirección que tienen beneficios… sin compararlas con empresas sin mujeres en dirección, o las mismas empresas antes de tenerlas (si es que existían).
Todo para al final meter las cuotas con calzador diciendo que «es que sois todos unos machistas por vuestros comentarios falocéntricos»
fallo mío por contestar, supongo. Soy medio nueva por aquí 🙂
Laura,
Estoy de vuelta así que te contesto a tus preguntas (en tu mismo e-mail):
Comentario:
Tània, como ya he dicho más arriba, yo no estoy a favor de las cuotas. Pero de todos modos, leyendo tu artículo, me surgen unas cuantas preguntas para poder entenderlo del todo:
– «En prácticamente todos los países europeos, las mujeres representan la mayoría de los graduados universitarios y un porcentaje similar de la fuerza laboral.» Es posible que sea verdad, pero eso, si no me equivoco, es ahora. Para llegar a un puesto de responsabilidad, generalmente necesitas algo más de tiempo. ¿No habría que esperar unos años para ver hasta dónde llegan esas graduadas universitarias?
Tània: Tienes razón que en las generaciones de más edad no hay un equilibrio en la distribución del nivel de estudios entre hombres y mujeres, por distintas cuestiones históricas de discriminación en el acceso a las mujeres en carreras universitarias o en ciertas oposiciones, el papel del régimen franquista en la difusión de roles tradicionales en las mujeres, por el menor valor que las familias daban a la educación de las mujeres, etc. El problema radica en que las graduadas de hoy en día no compiten en igualdad de oportunidades con los hombres. Como plantea Victoria Camps, hasta la universidad, la igualdad de género es absoluta; después de la universidad la desigualdad es absoluta. Hay un sesgo de selección claríssimo sobre las mujeres por el hecho de que un día puedan decidir ser madres y no sólo tomarse el permiso de maternidad sino que las empresas también avanzan que será la mujer quien más a menudo acompañe a los hijos al médico, cuide de un familiar dependiente…Este sesgo se observa incluso en las escuelas de negocios donde ya de entrada se eleccionan a menos mujeres para sus cursos de alta dirección (aquí la Cámara de Comercio de Barcelona, por ejemplo, ha realizado varios estudios). En otro ámbito, pero relacionado con el fondo de la cuestión, la Unidad de Mujer y Ciencia del antiguo Ministerio de Ciencia (ahora dependiente del MINECO), tiene una publicación muy interesante (el libro blanco de la situación de las mujeres en la ciencia: http://www.idi.mineco.gob.es/portal/site/MICINN/menuitem.7eeac5cd345b4f34f09dfd1001432ea0/?vgnextoid=e218c5aa16493210VgnVCM1000001d04140aRCRD).
Podemos argumentar que también a nivel de catedráticas hay menos porque las mujeres se han incorporado más tarde a la carrera académica. Con modelos econométricos a partir de una base de datos muy extensa queda demostrada la discriminación que padecen las mujeres en los concursos de cátedra (controlando por supuesto por igual tiempo transcurrido desde que se completó el doctorado y un impacto equivalente de los méritos, por ejemplo, en cuanto a publicaciones acadéimicas).
– «Tanto por volumen de graduadas como por sus notas medias (de hecho, ligeramente superiores a las de sus pares varones) no se entiende que no se “encuentren” mujeres cualificadas.» Esto me parece un poco peligroso. ¿Podrías citar las fuentes, para ver cuál es la muestra y cómo se ha hecho la comparación? A lo que voy es: pongamos que se buscan, para un puesto de licenciado en mi carrera (rama técnica), 10 personas. Lo primero es que no puedo hacer una comparación de las notas medias, porque una periodista no puede cubrir un puesto técnico, ni una técnica un puesto de periodista(por eso digo que me parece peligrosa la comparación). Lo segundo: en una carrera en la que el 10% son mujeres (y francamente, no creo que haya pocas mujeres porque haya discriminación en el proceso de entrada a la universidad, porque es igual para todos), ¿es realista empeñarse en que la mitad sean mujeres? ¿Es realista imponer que la mitad de jefes de proyecto sean mujeres?
Tània: Claro que no hay discriminación en el acceso a la universidad (nota de selectividad y del instituto) pero…hay sesgos de género funcionando en la elección de la carrera. No estamos programados para que a las mujeres nos interesen más las letras y a los hombres las ciencias (para simplificar) pero hay un sustrato socio-cultural basado en la socialización que de manera inconsiente impacta en nuestras elecciones. En eso podemos estar de acuerdo, ¿no? Uno de los elementos que impacta en esta socialización son las expectativas que nos generamos en un ámbito profesional o académico al contemplar que no hay mucha o muy poca gente con nuestras características (en este caso el sexo). Afortunadamente, tenemos ya mujeres que han llegado a la cúspide de su profesión en todos los ámbitos pero en algunos de ellos siguen siendo muy pocas y estos modelos de referencia importan y mucho en la conformación de expectativas. Es decir, aún entendiendo lo que planteas para los casos de profesiones menos feminizadas hasta la fecha, la acción positiva también tiene como objetivo inherente combatir estereotipos, visualizar que las mujeres pueden llegar a tales puestos y contribuir a romper las segregaciones en la elección de carreras académicas y profesionales. Por otro lado, yo no parto de ninguna concepción esencialista del ‘ser mujer’ ni mucho menos, pero está demostrado (en numerosos estudios en el campo de la representación política, por ejemplo, y también en el de las empresas, como citaba en el post con varias fuentes) que la presencia de mujeres impacta en la toma de decisiones. Insisto, sin basarme para nada en el esencialismo, hombres y mujeres tenemos (por lo menos algunas) necesidades y experiencias diferentes, ya sea por motivos biológicos (como la maternidad) o construidos socialmente (roles que se nos han ‘asignado’ como el injusto reparto de las tareas de cuidado). El hecho de que más mujeres entren en los espacios de decisión cambia las agendas porque implica que hay temas que la presencia visibiliza y no pueden ignorarse.
– Y respondiendo a tu pregunta: ¿Quién teme a las cuotas en las empresas? Yo. Les tengo verdadero pánico, porque es pan para hoy y hambre para mañana. ¿Cómo van mis compañeros (y yo misma) a deducir que las mujeres son igual de válidas si de las pocas que hay, muchas están contratadas sólo porque queda bonito en las estadísticas, y han sido contratadas por encima de otra persona que valía más, y lo saben (sabemos)? No lo digo en plan de ataque, pero no creo que la imposición sea el camino.
Tània: Aquí tenemos que plantearnos por qué se cuestiona que las mujeres que entran cuando se adoptan cuotas están menos preparadas o simplemente no lo están. Precisamente porque se pasa con cuentagotas y hay mucha más observación sobre estas personas suelen estar de hecho muy preparadas. ¿Por qué no se plantea que los hombres tienen ahora una cuota no reconocida del 80% o del 90% en algunos espacios? ¿Por qué sólo nos alarmamos cuando se reivindica la paridad? Cabe plantearse también quién acaba aplicando las cuotas porque detrás puede haber estrategias para desacreditarlas (consciente o inconscientemente). Si para «cubrir la cuota» se busca a una mujer que no es especialista en ese ámbito tenemos la profecía autocumplida (pese a que insisto, el problema no viene por la ‘oferta’ sino por la ‘demanda’). Más de una vez me han propuesto participar en alguna comisión o ir de experta en algun medio de comunicación porque no ‘encontraban’ mujeres. Si no era mi ámbito de especialización he dicho que no, pero en paralelo les he facilitado un listado de mujeres que sí estarían capacitadas para esa misión. Es lo que comento en el artículo sobre las redes informales o los ‘boy’s clubs’: quien está en la posición de nombrar, elegir, etc. suelen ser hombres que tienen en su libreta de contactos mayoritamente a hombres. Es decir, mujeres preparadas las hay, pero, si las cúpulas no son más plurales, la diversidad en los procesos de selección no se da o se da en muy poca medida. Además, cuando decía que el argumento de la meritocracia esconde una ‘misogínia camuflada de excelencia’ es porque no se cuestiona en absoluto la calidad de todos los hombres que han entrado,y, como se plantea en otro comentario del post, el talento puede estar distribuido aleatoriamente no recayendo todo sobre los hombres. De hecho, en esa misma entrada, según los datos proporcionados, en un equipo de 10 personas, el más talentoso sería el que respetara la proporción 40-60 o 60-40 con un 42% de probabilidad, el segundo el de la proporción 50-50 (con un 24%) y el tercero el que por lo menos incluyera al 30% de cualquiera de los dos sexos (con un 23%); es decir, los equipos con una composición de menos de un 30% de mujeres sólo serán los más talentosos en el 11% de los casos. ¡Y esta es la situación en la que estamos hoy en día!
Finalmente, hay un punto clave, pero su interpretación depende de nuestra posición ideológica. Desde una posición de izquierda, la acción del Estado es necesaria para combatir situaciones de desigualdad de partida. Si decía en el post que la igualdad es ‘epidérmica’ es porque todavía no existe de manera completa y el compromiso de la sociedad con la misma a menudo flojea. Vivimos instalados en la falacia de la igualdad y nos olvidamos que el plano formal y el real no coinciden tan a menudo como desearíamos. Las cuotas combaten esta situación y, por definición, tienen un carácter transitorio: cuando la igualdad se produzca con naturalidad, pierden su razón de ser y decaen. Las cuotas no son un privilegio para las mujeres y una discriminación para los hombres: simplemente igualan las posibilidades de acceso. Es cierto que no deben ser la única medida sino que deben ir acompañadas de actividades de sensibilización y formación que desactiven los roles de género imperantes., así como también es necesaria un avance radical en las medidas de equilibrio trabajo-vida (la conciliación). Pero como estos son cambios a medio y largo plazo, las instituciones están obligadas a actuar en el corto plazo también: «Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social» (artículo 9.2, Constitución española). Este fue el argumento en que el Tribunal Constitucional rechazó el recurso interpuesto por el PP contra la Ley de Igualdad (LO 3/2007).
Por si queréis ecucharlo en boca de Christine Lagarde, directora del FMI:
http://blogs.ft.com/women-at-the-top/2010/11/16/ft-video-lagarde-speaks-out-on-female-quotas/#axzz2KOmd02Gm
¿quién teme las cuotas en el cuerpo de bomberos? A quien se le quema una casa.
¿quién teme las cuotas en el quirófano? A quién hay que operar.
¿quién teme las cuotas en la policía? el ladrón no, mientra no obliguen a cuota también en los de su gremio.
¿quien teme las cuotas en el ejército? quien se siente amenazado por otro país.
Los poderes públicos, antes de meter las narices en la libertad de las empresas a la hora seleccionar el personal que considera oportuno podría, no sé, echar a la mitad de los bomberos y meter bomberas, o hacer lo mismo con los cirujanos, policías, soldados.
Después que obligue a que haya tantas poceras como poceros, o barrenderas como barrenderos, o profesores como profesoras y después, cuando hayamos disfrutado de ese ingeniería social, vayamos a por las empresas.
Alucino con estos visionarios que dicen cómo tiene que ser la sociedad, obviamente como ellos quieren. Dentro de poco nos dirán que tiene que haber modelos feas, futbolistas torpes que no sepan jugar al fútbol, etc, para que siempre se dé una representación media de la sociedad en cada ámbito de la vida.
Pues nada, siempre me tendrán en contra.
Un saludo y seguir diseñando la sociedad perfecta.
El tema es que el gap por género existe, pero también existe un gap por tipo de educación o por origen humilde vs origen «ya aposentado».
En caso de diseñar legislaciones específicas sería interesante que se hiciese para actuar sobre todos los ámbitos de discriminación.
Se parte de que hay más mujeres que varones con títulos universitarios, y ello se contrasta con el hecho de que hay más varones que mujeres en puestos directivos. Este segundo hecho se considera una clara demostración de que las mujeres son discriminadas. Pero si aceptamos esta lógica, tendríamos que aceptar también que los discriminados a la hora de obtener títulos universitarios son los varones.
Si se acepta que las mujeres son intrínsecamente superiores para los estudios universitarios (más inteligentes, más responsables, más creativas…), ello implica aceptar que cada uno de los sexos tiene cualidades e intereses diferentes y, por tanto, habría que admitir también que el mayor número de varones en puestos directivos es la consecuencia natural de las distintas cualidades e intereses inherentes a cada sexo.
Si se insiste en que no existen ni cualidades ni intereses diferentes por naturaleza en cada uno de los sexos, y se considera que hay que recurrir a medidas de ingeniería social como la discriminación positiva, entonces habrá que implantar urgentemente mecanismos de discriminación positiva en favor de los varones a la hora de acceder a los estudios universitarios.
Otro tanto, por cierto, habría que hacer en todas aquellas actividades en las que las mujeres son la abrumadora mayoría: en todo el sistema de profesorado no universitario (preescolar, primaria y secundaria); en varias de las ramas de profesorado universitario,
en los niveles inferior y medio de la judicatura; en la mayoría de las ramas de sanidad…
Por otra parte, los principales perjudicados de las medidas de discriminación positiva contra los varones son, precisamente, los varones que se esfuerzan en compartir igualitariamente las responsabilidades domésticas: jamás podrán competir en el mundo laboral ni con los otros varones que no asuman tales responsabilidades, ni con las mujeres beneficiadas por la discriminación positiva. Tal vez sea cierto que estas medidas discriminatorias incentivan a algunas mujeres para que intenten ascender (aprovechando el atajo) en su vida laboral, pero lo indudable es que desincentivan a los varones que se esfuerzan en compatibilizar igualitariamente la vida profesional y la laboral. Si yo sé que voy a obtener una plaza de profesora universitaria con la mitad de publicaciones que mi marido, lo más lógico es que pase a ser yo la que dedique más tiempo a la casa y a los niños, pues él va a tener que dedicar a su vida laboral mucho más tiempo que yo para obtener unos resultados semejantes.
Por último, es obvio que el principal factor que dificulta el progreso profesional de las mujeres no es el hecho abstracto de «ser mujer», sino las inevitables complicaciones que supone la maternidad. Yo jamás he notado que el hecho de «ser mujer» retrasara mi carrera como profesora universitaria, pero los costes biológicos de la maternidad (indudables e inevitables, por más que algunos y algunas quieran ocultarlos) y las infinitas horas que consumen los hijos (aún con el marido más compartidor de tareas que pensarse pueda), eso sí que supone un lastre muy serio para el progreso laboral.
Las grandes beneficiadas de las medidas de discriminación positiva «para mujeres» son, precisamente, mujeres que no tienen hijos. ¿Por qué en ningún momento se plantea que las medidas de «discriminación positiva» tendrían que estar dirigidas no a las «mujeres» sino a las «madres»? Y, ¿seguro que una mujer sin hijos sufre mayor discriminación laboral que un padre varón que comparta tareas? ¿No habría que crear también medidas de discriminación positivas para los «padres varones cuidadores de sus hijos»?
http://www.pnas.org/content/early/2012/09/14/1211286109.full.pdf+html
En efecto, una preciosa muestra de cómo los prejuicios políticamente correctos permiten presentar como conclusión ineludible lo que sólo es la menos probable de las hipótesis.
Resulta que tanto los profesores como las profesoras universitarios prefieren contratar a un graduado masculino antes que a uno femenino. Se insiste en que ambos hipotéticos graduados tienen los mismos méritos, pero resulta que esos «mismos méritos» vienen a ser el mero título mondo y lirondo, sin publicaciones ni nada que el potencial contratador pueda contrastar (las calificaciones académicas hace tiempo que en Estados Unidos han dejado de tener ningún valor indicativo, pues hace años que se ha generalizado ponerle a todos los estudiantes –salvo en casos muy extremos– la máxima nota). Las potenciales contratadoras y contratadores, por otra parte, están muy bien motivados para hacer la elección más rentable, pues son conscientes de que disponen de unos presupuestos limitados para crear su equipo de investigación, y de que invertirlos bien o mal va a ser determinante en el futuro de su propia carrera académica.
Resulta, en fin, que puestas a elegir «a ciegas», tanto las investigadoras como los investigadores prefieren invertir en un joven investigador varón.
La única conclusión políticamente correcta es, desde luego, que los profesores y las profesoras universitarias son unas estúpidas machistas, capaces de tirar su dinero prefiriendo a varones en vez de a mujeres. Pero que sea la única conclusión políticamente correcta no quiere decir que sea la única hipótesis explicativa para tal hecho, ni que sea siquiera la más verosímil.
Cabe pensar, por ejemplo, que las profesoras y profesores sean conscientes de que a las mujeres se les da calificaciones más altas que a los varones, aunque tengan la misma o menor valía que éstos. Sí, ya sé que esto no se puede decir hoy en voz alta, pero conozco a profesoras (incluidas algunas que se han hecho una carrera al amparo de políticas de género) que lo reconocen con toda naturalidad en privado.
Cabe pensar también que las experiencias previas de profesoras y profesores les hayan llevado a la conclusión de que los jóvenes investigadores varones están mucho más dispuestos a centrar su existencia en el proyecto de investigación que las jóvenes investigadoras. Dejando de lado posibles diferencias innatas de motivación inherentes a cada sexo (diferencias que lo políticamente correcto no puede admitir por definición), es un hecho que existe una desgraciada limitación biológica: los años de la realización del doctorado tienden a coincidir con unos años críticos para la maternidad. Muchísimas mujeres tienen que plantearse si eligen entre la tesis o los hijos. A este respecto, las medidas de discriminación positiva en favor de «las mujeres» (sin más especificaciones) y no en favor de «las madres», únicamente aumentarán tal sesgo: las mujeres que elijan la tesis y renuncien a la maternidad serán incentivadas, no sólo frente a los varones, sino, sobre todo, frente a aquellas que elijan la maternidad, pues estas no sólo no podrán competir con las que renuncien a la maternidad, sino que, en el frecuente caso de que sus parejas masculinas también sean jóvenes investigadores, la elección más racional para la pareja será que él se concentre al cien por cien en su trabajo académico y renuncie a compartir tareas en el hogar.
Imaginémonos, por cierto, que la conclusión a la que hubiera llegado el artículo hubiera sido exactamente la contraria: que tanto las profesoras como los profesores preferían a postgraduados femeninos. ¿Se habría extraído de aquí la conclusión de que el profesorado universitario está lleno de hembristas? Apuesto a que, muy al revés, se habría considerado como una prueba objetiva de la superioridad intrínseca de las mujeres: los profesores universitarios –se diría– prefieren mujeres porque su experiencia les demuestra que son más competentes, más inteligentes, más creativas, más responsables, etcétera, etcétera.
Se te ha ido la pinza un tanto.
La hipotética plaza es para un puesto junior o inicial en un laboratorio, y para un contrato temporal: por tanto, claro está que se basa en la valoración del curriculum académico, porque se supone que los candidatos a esa plaza están empezando y no tienen nada más.
Además de eso, la «petición» a los posibles empleadores era precisamente cómo valorarían y puntuarían ese curriculum (desde varios puntos de vista, uno de los cuales era estrictamente el académico, otro era qué salario merecería, etc.) y qué recomendaciones harían al titular de dicho curriculum para su carrera.
Cuando exactamente el mismo curriculum se valora maś alto, académicamente, y la única variable que cambia es… el nombre de pila, la conclusión más parsimoniosa es la que extraen los autores del estudio. Cualquier otra es artificiosa.
Pero si te sigues empeñando en tus prejuicios anti-científicos, aquì tienes otra muestra. A ver qué te inventas respecto a ella:
http://ideas.repec.org/p/nbr/nberwo/5903.html
Referencia original:
http://scholar.harvard.edu/goldin/publications/orchestrating-impartiality-effect-blind-auditions-female-musicians
[…] racial en las ciudades, con algunos casos bastante impresionantes, por no hablar de la segregación ocupacional entre sexos-. No obstante, para poder explicar tal persistencia serán necesarios otros modelos, de los que […]