A la hora de decidir si despide o no a un trabajador, un empresario compara dos cosas; el beneficio de despedirlo y el coste de despido. Vamos a ignorar el primer componente y a suponer que es simplemente un dato; el funcionamiento normal de una empresa hace que en ocasiones sea ventajoso despedir a un trabajador y reemplazarlo por otro, o no, para este caso nos da igual. Por tanto en este esquema simplificado, que un trabajador sea o no despedido depende exclusivamente del coste de despido. Si los costes de despido son altos, veremos menos despidos (también menos contratatación) y si son bajos veremos más despidos (y más contratación).

En el debate sobre el mercado laboral, se suele identificar coste de despido con indemnización por despido. Sin embargo, esta es una perspectiva incompleta. Desde el punto de vista de una empresa el coste de despido es más amplio que la indemnización ya que incluye todos los costes en que debe incurrir la empresa para poner fin a la relación laboral. Dentro del coste de despido hay por tanto que distinguir dos componentes.

1. Un primer componente es una transferencia; en este caso, la empresa paga una cantidad de dinero que va a parar a otro agente. En el esquema actual, se trata de la indemnización por despido que cobra el trabajador.
2. Un segundo componente es lo que los economistas llamamos el “coste irrecuperable” en (hacienda pública se llama de “exceso de gravamen”). El coste irrecuperable son aquellos costes de los que no se beneficia nadie; incluyen los costes de negociar, los costes administrativos, el tiempo que se tarde en terminar con la relación laboral, los costes procesales en caso de que los haya, la incertidumbre respecto al futuro etc,…

Desde el punto de vista económico la distinción es importante. Una transferencia, en principio, tiene efectos puramente distributivos y no tiene un coste de eficiencia; desde el punto de vista social, tenemos la misma cantidad de dinero distribuida entre el trabajador y la empresa. El coste irrecuperable, sin embargo, no beneficia a nadie, es por así decirlo una “desperdicio”.

Uno de los efectos perversos del sistema actual es que el componente de “coste irrecuperable” es bastante fuerte; como explica Samuel Bentolila en el enlace los costes de despido no son una decisión discrecional y conocida ex ante sino que dependen en buena medida de un pulso entre sindicatos y empresarios y en última instancia de la decisión del juez. Todo esto crea una serie de costes adicionales de gestión de los que nadie se apropia. El esquema dónde el despido ocurre por causas objetivas y se paga un impuesto tiene el efecto de minimizar el componente de coste irrecuperable y convertirlo, entero, en una transferencia.

Esto permite entender la ventaja relativa dónde un impuesto sobre los despidos sustituye o complementa parcialmente a la indemnización por despido. La ventaja de un esquema dónde el despido funciona con causas objetivas y se paga un impuesto en función del número es, como he dicho, reducir el componente de coste irrecuperable. El esquema no tiene, en principio, por qué afectar al nivel de desempleo ni a la estructura del mismo. El esquema puede establecerse para que el coste de despido sea idéntico pero su composición entre coste irrecuperable, indemnización e impuesto sea distinta y en dado que al empresario le da igual si el dinero va a parar al estado, al empleado o a los abogados, tendremos el mismo nivel de despidos.

La ventaja de un impuesto respecto a la indemnización es reducir el componente de suma cero (yo gano, tú pierdes) del despido al tener al Estado como mediador. Además, el Estado podría desacoplar ambos componentes; varias los costes de despido sin por ello tener que varias las prestaciones por desempleo.

Pero lo que quiero subrayar en este post es señalar el coste que tiene que las relaciones laborales esté muy judicializadas: la incertidumbre que crea la tutela judicial es un coste para ambas partes que se repercute en lo que el empresario está dispuesto a pagar al trabajador.