Ciencia recreativa

Dualidad en la empresa y equilibrios múltiples

25 Feb, 2012 -

Sigo recuperando posts del blog antiguo, aunque este lo he extendido un poco.

La dualidad e incentivos en la empresa

Una empresa está caracterizada por lo que en economía llamamos “relaciones de agencia”; una situación en la que hay un principal (el jefe) y un agente (los empleados) que tienen intereses diferentes. El problema aparece a partir del momento en que para el jefe no es fácil vigilar lo que hacen sus empleados y asegurarse de que se esfuercen al máximo. No es sólo que no sea fácil vigilarlos, es que tampoco es fácil saber cuanto puede dar de sí cada uno de ellos. Hay un problema de “información asimétrica” o de “contratos incompletos” (porque la contrapartida que tiene que dar el trabajador por su salarios no se puede espeficiar completamente de antemano y el contrato no se puede ejecutar perfectamente).

El problema al que se enfrenta el empresario es por tanto el de establecer esquemas de incentivos de tipo diverso. O dicho en idioma de psicólogo: motivar a los trabajadores.

Raúl habla en el post que enlazo de dos tipos de motivaciones “intrínseca” o “extrínsica”. En economía tenemos términos parecidos para hablar de los mismo. Una primera forma resolver el problema de agencia es mediante un mecanismo que podemos llamar “no cooperativo”. En este equilibrio, los trabajadores aplican la ley del mínimo esfuerzo, intentan escaquearse del trabajo, se ausentan del trabajo, etc… La respuesta óptima del empresario es establecer un régimen basado en horarios infinitos, amenazas constantes de despido, unos jefes tipo ogro, etc… lo que explica Raúl en definitiva.

Un segundo tipo de equilibrio que podemos llamar “cooperativo”. En este esquema, el empresario intenta poner en marcha una relación win-win con los trabajadores; busca que estos se identifiquen con la empresa, que en la propia empresa haya una cultura de servicio de forma que los trabajadores se monitoricen unos a otros y hacer el vago esté mal visto, y consigue todo esto siendo generoso con los trabajadores. La “cooperación” se repite a lo largo del tiempo y el esquema es estable. Akerlof y su mujer has escrito bastante sobre el tema.

Existen por tanto dos tipos ideales de equilibrios posibles. Uno dónde nadie coopera, otro dónde ambas partes cooperan. A cuál de ellos se llegue dependerá de una serie de aspectos que van desde la naturaleza del trabajo, las tecnologías que tenga el empresario para vigilar al trabajador, los condicionantes culturales o sociológicos, la cultura organizativa de la empresa o las instituciones del mercados laboral. En ocasiones, como explica Ender en los comentarios del post de Raúl, solo el no cooperativo es posible: hay trabajos en los que el trabajador no puede sentirse motivado, o en los que para el esquema cooperativo fuera sostenible los trabajadores y el empresario tendrían que tener preferencias y percepciones “heroicas”. Pero en otros casos, hay margen para mejorar la situación mediante ingeniería social (interna a la empresa -una mejor gestión- o externa-legislación).

Un aspecto interesante es que ambos tipos de equilibrio pueden coexistir, en un mismo mercado -puede haber empresas “cooperativas” y “no cooperativas”- y, a veces, en una misma empresa. ¿Cómo? Hay ejemplos a patadas. En una misma empresa, por ejemplo, los directivos encajan dentro del esquema cooperativo: un trabajo interesante, basado en resultados, dónde se les reconocer su esfuerzo,… mientras que el ordenanza encaja probablemente en el otro esquema. El punto fundamental para que puedan coexistir dos equilibrios es que haya una forma de segmentación. Una forma de segmentación común es -o al menos solía ser-, por ejemplo, la raza. El empresario blanco de los tiempos de la segregación en EUA tenía empleados de ambos colores, tal vez en puestos similares, pero con relaciones laborales radicalmente distintas. Hoy, es probable que ocurra algo muy similar con los inmigrantes.

Lo especialmente perverso es que ambas situaciones son equilibrios dónde la respuesta de una parte es la mejor respuesta a la de la otra y vice versa. Si eres inmigrante, esperas que tu empleador te trate mal, no tenderás a ser amable con él. A su vez, el empleador, anticipa esta respuesta así que no tiene incentivo de cooperar. Y así en un círculo vicioso del que es muy dificil salir. A la inversa, existe un círculo virtuoso cuando una parte coopera y la otra responde cooperando también y manteniendo la relación. Es lo que llamamos un «equilibrio múltiple» y cuál de ellos se elige depende de que exista «un punto focal» que precondicione el comportamiento de ambas partes atrayéndolas hacia ese equilibrio y atándolas ahí.

Regulación del despido y dualidad

En el mercado laboral español el problema de la dualidad laboral, entendido en el sentido en el que hablo de ella en este post es persistente y aparente. Los trabajadores precarios en España están sufriendo una caricatura del equilibrio no cooperativo. Una razón para ello es que para el empresario es la única forma de ajustar su plantilla ante cambios cíclicos porque los trabajadores indefinidos son muy caros. Si yo empiezo a trabajar en una empresa de forma temporal mañana, sé que me echarán a los pocos días así que tampoco tengo muchos incentivos para hacer las cosas lo mejor posible. El empresario sabe que esto es así, así que me tratará mal amenazándome con echarme, no digamos ya no inviertiendo en formarme. Como la relación de trabajo se percibe como temporal, las partes no tienen incentivos para cultivarla.

Esta es una buena explicación de por qué el papel de los contratos atípicos como elemento de integración (como primer paso hacia la contratación indefinida) ha fracasado: la relación del trabajador con la empresa empieza estando minada por la experiencia de la temporalidad dónde el esquema de incentivos que tiene que aplicar el empresario es «no-cooperativo» y de ese equilibrio es muy dificil salir. Si mi jefe se ha portado mal conmigo en el pasado, ha sido muy jerárquico, es probable que cuando pase a tener un contrato indefinido yo no coopere y mi jefe, que lo sabe, decida no transformar mi contrato temporal en indefinido. En la práctica esto se ha intentado paliar bonificando las conversiones de contratos temporales en indefinidos (curioseando por aquí he llegado este foro para que veais los «simples» que son estas cosas), algo »
curioso», dado que personalmente me cuesta entender por qué hay que incentivar que las empresas opten primero por la contratación temporal y después por la indefinida si, se supone, esto ya tenía que ocurrir naturalmente.

Mi percepción es que además la dualidad crea problemas de organización internos en la empresa que minan su productividad. Dentro de la propia empresa se trata de forma desigual a trabajadores solo en función de su antigüedad o del tipo de contrato que tengan: a los trabajadores precarios se les exige mucho más que a los indefinidos que tienen mucho más poder de negociación. Esto fomenta una percepción (totalmente legítima) de injusticia por parte de los precarios que hace que sus vínculos con la empresa se resientan. Si conocéis la situación en el sector público, esto es bastante palpable: los trabajadores laborales o eventuales son siempre los que «tragan» y «pringan» cada vez que hay un trabajo desagradable, mientras que el personal funcionario puede resistirse. Si todos los trabajadores tuvieran el mismo status, el efecto de la medida disciplinaria colectiva se repartiría, pero en un mercado dual, recae únicamente sobre los trabajadores precarios.

Una hipótesis que me parece interesante para explicar por qué hay un grupo de trabajadores persistentemente anclados en la precariedad es la idea de que la experiencia laboral pasada del trabajador condiciona su aprendizaje de forma que los trabajadores terminan seleccionándose en «cooperativos» y «no cooperativos». Si un trabajador ha encadenado muchos contratos temporales dónde el empresario lo trababa con un esquema de incentivos perverso, el trabajador ha aprendido a reaccionar a este tipo de estrategia con una actitud no cooperativa, pensando que es la única posible. Esto es un poco marxista, pero digamos que la experiencia de la precariedad podría fomentar el «odio de clase» y en general el trabajo bajo esquemas de motivación extrínseca. Ante esta situación, la reacción natural del empresario que ve a un trabajador que ha encadenado muchos contratos temporales es considerar que es improbable que éste sea demasiado cooperativo, así que a) No lo contratará de forma indefinida y b) Será duro con él desde
el principio.

Uno podría pensar que lo idóneo sería tener un mercado de trabajo rígido, que fuerce a los empresarios a motivar a sus trabajadores de otra forma, con motivación intrínseca en lugar de extrínseca. Esto no está nada claro. El caso de Francia es ilustrativo. Como muestran varios trabajos , Francia es uno de los países dónde las relaciones laborales son más conflictivas y el trabajo es más «duro», a pesar de tener un mercado laboral bastante rígido. Mi explicación tentativa para esto es que una forma de motivar a trabajadores a los que no puedes echar es con motivación intrínseca o con el doble de motivación extrínseca: horarios mucho más duros, un trabajo mucho más vigilado, trabajos muchos más repetitivos, etc. Cuál de las dos estretagias se elijan dependerá de otras cosas, como por ejemplo el tipo de modelo de relación laboral que tenga el país (en Francia los
sindicatos tienen mucha culpa de esto).

Finalmente, esto pone de relieve una relación de la que hemos hablado otras veces: que en España las actividades rentables sean la construcción y el turismo, que son sectores muy adaptados a este tipo de equilibrios no cooperativos, no es una casualidad: es una consecuencia de nuestra estructura económica (nivel de desarrollo, condicionantes geográficos) pero también de nuestras instituciones. Posiblemente haya un elemento de cultura empresarial, pero lo cierto es que papel de las instituciones del mercado laboral-y de la regulación del despido en particular- acentúa ese efecto.