Resulta difícil encontrar propuestas de política económica que encuentren tanta reacción a ambos lados del espectro político como es el caso del contrato único (CU). Aunque esta propuesta fue lanzada hace ya algunos años desde diferentes colectivos sociales, académicos y políticos, el debate se ha reavivado por su inclusión en el programa electoral con el que Ciudadanos pretende concurrir a las próximas elecciones generales.
No voy a negar que soy un firme defensor del CU. Creo que sería un buen instrumento para eliminar parte de las “peculiaridades” de nuestro mercado laboral. Sin embargo también soy consciente de que el CU, como propuesta aislada, no puede resolver todas las disfuncionalidades que arrastra dicho mercado desde hace más de 30 años. En este artículo trataré por lo tanto de defender el CU resumiendo inicialmente los argumentos a favor del mismo, aunque sin olvidar las principales críticas que se han realizado. Entre estas últimas destacaré una de ellas, y que versa sobre la necesidad de mantener los contratos temporales dadas las peculiaridades de nuestro sistema productivo, y sobre la que discutiré en la segunda parte del artículo.
Como casi todos saben, el CU pretende atacar la dualidad contractual, temporal vs. indefinido, mediante la supresión de las diferencias en los costes de despido en función del contrato del trabajador. Eliminar, como definió Samuel Bentolila, el “muro” (diferencia entre despedir a un temporal con 3 años menos un día de contrato y un indefinido con 3 años y un día de contrato) por una indemnización creciente desde el primer día supuestamente reduciría gran parte de la temporalidad y de la precariedad laboral en España atacando, en palabras de J.J. Dolado, la tendencia bulímica de nuestra economía: intensidad en la creación de empleo en expansiones frente a intensidad en su destrucción en recesiones. También, y además de lo anterior, se espera que aumente la permanencia del trabajador en empresa, que facilite la adquisición de capital humano, que reduzca la rotación laboral especialmente entre los trabajadores más jóvenes así como las diferencias salariales por tipo de contrato, y los costes de transacción, contratación y cualquier otro asociado a la búsqueda de trabajadores, etc.[1] Por el contrario el CU no eliminaría totalmente la precariedad ya que para ello sería necesario reformas profundas no sólo en el mercado de trabajo sino en la educación secundaria, formación profesional, universidad, sistema impositivo del mercado de trabajo, etc… Además, si se mantienen otros tipos de contratos que puedan flexibilizar el despido, se usarán especialmente con mayor intensidad durante recesiones o fases bajistas del ciclo.
Dentro del debate sobre los posibles costes, una crítica más se ha lanzado contra el CU: no es el más adecuado para el modelo productivo de nuestra economía. El argumento lógico es que, partiendo de un modelo productivo en gran parte estacional (agricultura, agroindustria y servicios como el turismo), un contrato con indemnización creciente que elevara el coste relativo del contrato por tiempo definido elevaría los costes de multitud de empresas, dificultando por lo tanto el crecimiento económico, elevando en consecuencia el desempleo en el segmento de trabajadores “usuales” de dichas actividades.
Aunque la lógica es intachable, existen dos problemas. En primer lugar, parece que la evidencia no la apoya. Por ejemplo, Javier Polavieja muestra con datos para 15 países desarrollados, entre ellos España, en un trabajo que pueden ver aquí, que la estructura productiva no explica el uso de contratos temporales en los niveles españoles que se observan. En segundo lugar, dicho argumento parte desde una premisa que considero errónea pues cuenta la mitad de la historia, al presuponer el modelo productivo como exógeno a la regulación del mercado de trabajo. Dicho en otras palabras, según cómo regulemos el mercado de trabajo estaremos propiciando un modelo productivo u otro. Resumiendo, la relación entre regulación laboral y modelo productivo es endógena. Con un ejemplo les explico.
Supongamos que un país tiene dos tipos de empresas. Una de ellas no requiere capital humano. No necesita siquiera que el trabajador adquiera cualidades con la experiencia. Por este motivo esta empresa puede prescindir de estos trabajadores cuando quiera. No tiene costes adicionales salvo la posible indemnización, que por supuesto asumimos pequeña. Lo que estamos incentivando en esta empresa es que contrate como quiera y cuanto quiera. Es más, podemos incentivar incluso que cometa fraude, ya que si existen causas objetivas para contratar temporal las empresas intentarán ignorarlas siempre que contratar indefinido sea (relativamente) más caro. Supongamos ahora otra empresa que necesita contratar trabajadores con un alto nivel de capital humano y a los que como es habitual necesita formar, pues no todas encuentran en el mercado lo que necesitan, sino lo que hay. Por ello, el coste fijo, la inversión, de contratar por parte de la empresa debe ser resarcida, si se quiere obtener un retorno por dicho esfuerzo. Es por ello que se le pide al trabajador lealtad, esfuerzo y permanencia. Para estas empresas cambiar de trabajador es costoso, no quieren contratos temporales, quieren indefinidos. A cambio piden fidelidad y ofrecen salarios mayores. Dicho eso suponga ahora que, a diferencia de las empresas con trabajadores temporales, a ésta le exigimos mayores (relativamente) indemnizaciones a la hora de despedir. De este modo, estamos discriminando legal y positivamente la contratación en empresas que se nutren especialmente de empleo temporal, y que suelen ser de bajo valor añadido, de trabajadores no cualificados y escasa inversión en capital.
Y ahora demos el salto. En un país no suele haber dos tipos de empresas. E incluso en cada empresa tenemos incentivos para contratar a ambos tipos de trabajadores. Además, los productos o servicios no necesariamente se pueden fabricar con una dotación fija de cada tipo de trabajador, sino que se pueden buscar las combinaciones adecuadas dados los costes de contratación. A donde quiero ir es que, a diferentes costes relativos, diferente combinación óptima de contratos. Como el capital humano es complementario a la tecnología, concluimos que a mayor coste (relativo) de contratación del capital humano, menor inversión en TIC (ver Hempell, 2003). Por ejemplo, trabajos de Dolado y Stucchi en 2008, o Dolado. Ortigueira y Stucchi, en 2012, para empresas españolas entre 1991 y 2005 muestran precisamente que una reducción de las diferencias en los costes de despido mejora la productividad total de los factores (PTF) para empresas industriales y energéticas. Lotti y Viviano en 2012 encuentran que las reformas en Italia llevaron a una mejora de la PTF.
Sin embargo debe quedar claro que el CU no propone reducir la indemnización por despido, como muchos otros críticos han puesto en relevancia. Lo que se propone, por si aún existen reticencias, es una eliminación del muro o su suavización, aunque se mantenga el nivel medio de indemnización previo. El efecto de las indemnizaciones por despido sobre la productividad no está claro, aunque existen razones y evidencias que nos lleva a pensar que una razonable protección eleva la productividad a largo plazo a partir de varios canales (OCDE, 2007). Lo que se plantea en este debate, por lo tanto, no es el coste en productividad de las indemnizaciones por despido sino su diferencia entre tipos de contratos. Es por ello que el CU puede ser una adecuada respuesta al mal comportamiento de ésta desde precisamente mediados de los 80 en España. Además, la capacidad de una empresa para poder ajustar su plantilla ante un shock adverso dado un CU sería similar o superior a la existente.
En resumen, el contrato único reforzaría la contratación indefinida, permitiría elevar no sólo la capitalización del trabajador, sino además de la empresa y a largo plazo eliminaría restricciones para el cambio del modelo productivo. No es cierto, por lo tanto, que el tipo de contrato dependa del modelo productivo y no a la inversa. Es también cierto que el modelo productivo depende de cómo definamos el mercado laboral. Si empezamos por el contrato único habremos dado un salto importante en el cambio de nuestra economía que tanto necesitamos. Habremos, al menos, eliminado una ventaja comparativa de sectores y actividades de bajo valor añadido. El resto será cuestión de más reformas, y de suerte.
[1] Para un resumen de muchas de estos posibles efectos pueden leer el trabajo de J. Ignacio García-Pérez y Victoria Osuna de 2014.
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Referencias
Hempell, T. (2003). Do computers call for training? Firm-level evidence on complementarities between ICT and human capital investments.
Dolado, J. J., & Stucchi, R. (2008). Do temporary contracts affect TFP? Evidence from Spanish manufacturing firms.
Dolado, J. J., Ortigueira, S., & Stucchi, R. (2012). Does dual employment protection affect TFP? Evidence from Spanish manufacturing firms.
Lotti, F., & Viviano, E. (2012). Temporary workers, uncertainty and productivity. Banca d’Italia.
Polavieja, J. G. (2006). The incidence of temporary employment in advanced economies: why is Spain different?. European Sociological Review, 22(1), 61-78.
Yo sigo sin ver cómo el contrato único evita que el empresario vaya rotando la plantilla cada seis meses, como se viene haciendo ahora.
Igual tiene que pagar un pelín de indemnización en lugar de cero, pero si ahora mismo le conviene este sistema le seguirá conveniendo con el contrato único.
Si le conviene, si, lo hará. ¿Pero que ganaría? Posiblemente no le convenga, la indemnización es pequeña y se pierde la experiencia en el puesto.
Por el contrario, el sistema actual *incentiva* esa rotación, irónicamente con una medida en principio orientada a proteger a los trabajadores: Si en un periodo de 30 meses un trabajador ha estado contratado 24, el contrato temporal pasa a indefinido, aumentando mucho los costes de despido si éste fuera necesario. El problema es que esto implica que la alternativa más económica para el empleador que no sabe si los negocios irán bien o no en el futuro es despedir a un trabajador temporal a los 2 años o antes (o mejor aun para él, no renovar el contrato, lo que no requiere indemnización alguna) y contratar a uno nuevo.
Con el contrato único este salto que incentiva la rotación desaparecería. En ese punto crítico de los dos años el posible coste de despido se elevaría un poco con respecto al año anterior, pero no tanto como para que pueda merecer la pena perder la experiencia acumulada. O al menos, esa es la idea. Nada impide que se siga con las rotaciones para mantener bajas las indemnizaciones, pero al menos no se estaría fomentando desde la normativa. Si la rotación disminuyera, aunque no desapareciera completamente, sería una buena noticia para todos.
Cierto
Tendría que pagar. Desde luego. El CU propone pagar desde el día cero. La cuestión es que aumentaría.
La rotación seguiría existiendo. El CU no la eliminaría, pero sí eliminaría uno de los incentivos que la provocan, la llegada del muro.
Si no existe tal muro no habría por qué rotar a trabajadores por dicha razón.
Pero debe quedar clara una cuestión, el CU no elimina la precariedad (depende también de las cualidades del trabajador y de las empresas que tenemos) ni eliminar rotación. El objetivo es reducirlas.
Mi duda es (seguramente lo hayáis explicado en otros posts) si con el C.U se reduciría la indemnización por desempleo , convirtiéndose en un contrato temporal universal encubierto.Otra duda es acerca de la viabilidad del contrato temporal indefinido, es decir, que alguien con contrato temporal tenga garantizado su puesto en una empresa durante los meses de actividad ańo tras año
Salu2
En la mayor parte de las propuestas que han circulado por ahi, el nivel de la indemnización empezaba en la del contrato temporal y terminaba al cabo de unos años en la del contrato indefinido, con lo que durante ese periodo inicial se conseguia una protección intermedia entre ambos tipos, para después quedar como un indefinido actual.
Sin embargo, creo que esas cifras se daban más que nada por lograr una cierta continuidad con el modelo actual y reducir el impacto del cambio. Se trata de parámetros ajustables que se pueden discutir aparte. Tan contrato único sería uno que empezara con 1 dia/año y terminara con 2 dias /año (vamos, una indemnización mínima), como uno que empezara con 30 y terminara con 60 (mucho más generoso que el actual). En este post Roger explicaba algunas de las propuestas y variantes:
http://politikon.es/2013/06/04/las-multiples-personalidades-del-contrato-unico/
Por cierto, incluso aunque la indemnización fuera equivalente a la de los contratos temporales (cosa que nadie propone), seguiría siendo una mayor protección que éstos. Al fin y al cabo, si se deja expirar un contrato temporal sin renovarlo (cosa que no puede ocurrir en indefinido/CU), la indemnización es cero.
No es cierto que si se deja morir un contrato temporal sin renovarlo la indemnización sea 0. La indemnización en el caso de los contratos temporales de obra o servicio o eventuales ( la mayoría) es actualmente de 12 días por año.
Completamente correcto, es verdad.
En ese caso, no entiendo las críticas al CU de quienes dicen que supondría un sobrecoste a las empresas con necesidades estacionales (salvo que hicieran contratos de prácticas, la indemnización sería la misma en ambos casos, temporal y CU de menos de un año)
Cierto. El coste no es cero. Por lo tanto yo tampoco entiendo la crítica a un CU que imponga una indemnización de 12 el mismo día de su firma y vaya subiendo, por ejemplo, a 22 durante los tres siguientes años y estabilizarse en él. O a 33, o a 45, o a 200. El cuánto de la indemnización no es lo importante (me refiero para un CU) sino su evolución durante los tres primeros años. Es decir, que no haya un salto a partir de los tres años.
El objetivo del CU es limar las diferencias en los costes de despido entre temporales y fijos. No busca reducirlos. No lo necesita. La literatura no te asegura que por el hecho de tener menores costes haya un efecto positivo en salario y en composición de empleo, pero sí si hay grandes diferencias entre tipos de contratos. Por lo tanto, reducir costes de despido no es, no debe, ser el objetivo de un CU.
Estoy lejos de ser experto en legislación laboral, pero me gustaría saber con el CU cómo evitarías que las grandes empresas no constituyan nuevas filiales y trasladen allí a sus trabajadores, reiniciando sus plazos de indemnización cada cierto tiempo.
Véase lo que suele hacer Telefónica o el Santander que ha movido toda su informática a Altamira.
Posiblemente no lo evitaría, si realmente se ponen a ello. Pero es que nadie pretende que el Contrato Único sea una panacea que solucione todos los males de raíz. Como mucho, es una medida que reduciría algunos de los incentivos que hay ahora mismo en contra de la estabilidad laboral. Quizá si esos incentivos desaparecieran, a una empresa no les saldría rentable afrontar el coste de creación de una filial o de un cambio de sede sólo para reiniciar las antigüedades de los trabajadores, pero no es el problema concreto que intenta paliar el CU.
Si quieres más seguridad, habría que estudiar alguna otra cosa aparte porque el CU por si mismo no la va a poder dar. Pero desde luego algo puede ayudar, y daño no haría en ningún caso.
Estoy a favor del contrato único por todos los argumentos expuestos, pero creo que a veces nos olvidamos de ciertos tipos de contratos que no me queda claro si los que proponen el contrato único lo han tenido en cuenta. Por un lado entiendo que se podría seguir manteniendo el contrato fijo-discontinuo, que no deja de ser un tipo especial de contrato indefinido que, con un regulación ligeramente diferente a la existente ( y mejorada técnicamente para garantizar una mayor seguridad jurídica cambiando o concretando el concepto de «fechas ciertas o inciertas») podría servir para la mayoría de las actividades estacionales. Por otro lado haya o no contrato único habría que derogar, o al menos moderar el uso, de los contratos de formación y aprendizaje que en la inmensa mayoría de los casos no sirven para formar sino para permitir una contratación temporal libre, sin cotización y sin casi nula protección de Seguridad Social.
El planteamiento jurídico del CU es erróneo porque equivoca «despido» con «resolución». En el derecho continental, el despido requiere causalidad. Si se debe a razones objetivas, u otras similares, la indemnización ya está prefijada en 20 días y limitada a un número concreto de meses. Si se debe a razones disciplinarias (equiparar el despido del CU a esa forma concreta de terminación, es el error que comete el autor) se requiere causalidad.
El camino que debería seguirse es otro: el libre desistimiento de la relación de manera unilateral, tanto por parte del trabajador (que ya existe en la figura de la dimisión) como de la empresa, fijando de antemano la indemnización, o fijando ésta en caso de no acuerdo, mediante un figura creciente en antigüedad y limitada en meses. La reforma, por tanto, no está en modificar los tipos de contrato, sino en permitir el desistimiento al igual que se hace en los contratos de alta dirección o en el antiguo régimen del hogar (ambos pacíficos). En ese supuesto los contratos temporales quedarían para aquellas actividades de naturaleza temporal, y no como ahora, utilizados masivamente en fraude de ley para solaz de la administración (cotizan con sobrecoste) y tumbados habitualmente por los tribunales.
El problema del mercado de trabajo, del desempleo, en definitiva, de la escasa productividad, es decir, del derecho laboral en España, en un momento de rápida globalización y sin moneda que devaluar para cubrir costes de ineficiencia (y mantener atavismos), requiere de un retorno a los principios del Derecho Civil, a la igualdad entre partes, al libre desistimiento, a la remuneración por productividad, a la contractualización de pactos estatutarios y a la disminución drástica en tiempo de la prestación por desempleo.
El problema es que reformas estructurales de este calado, que solventarían el problema desde la raíz, tiene un enorme coste político porque son rechazadas por la sociedad al implicar una aceptación de parámetros culturales que no queremos asumir, pero que el mundo global nos impone.
De ahí que no salgamos del agujero y que las discusiones sean eternos bucles para evitar ir al grano.
@Themroc,
Me da que quien piensa en el CU no lo propone para el despido por causa disciplinaria (que no tiene indemnización), sino al despido por causa objetiva, que en efecto es actualmente de 20 dias por año trabajado *para contratos indefinidos, pero no para los temporales*. Es ESA diferencia entre tipos de contrato la que intenta suavizar el CU.
Si el trabajador no está de acuerdo, un juez puede dictaminar que el despido es improcedente, lo que implica readmisión en el puesto o una indemnización mayor (actualmente, 33 días por año trabajado), o incluso nulo si se vulneran derechos fundamentales. Nada impide que en el CU el despido improcedente se indemnice también con una cuantía distinta al caso objetivo.
Sin ser personalmente yo tampoco un experto en derecho laboral o constitucional, ni de ningún otro tipo, este tema ya salió hace un año o dos, cuando el CU llegó al Congreso y la ministra Fátima Bañez dijo que era inconstitucional por no utilizar causalidad. Varios expertos en derecho constitucional declararon entonces que utilizar dos escalas para los casos procedente por causas objetivas e improcedente resultaba suficiente para cumplir el requisito constitucional.
En cuanto a lo de si el despido debería ser libre o no, me temo que ya entramos en disquisiciones ideológicas y en si la posición de fuerza entre trabajador y empleado está equilibrada o no. Pero lo cierto es que parece que una gran mayoría de la sociedad española piensa que el trabajador debe tener una cierta protección frente al despido. Y partiendo de esa base, el CU me parece una opción mejor que el sistema dual actual.
Personalmente, sitúo el debate interesante en las condiciones de la indemnización: cuantía, pendiente o curva de crecimiento en el tiempo, con o sin «mochila austríaca», etcétera. Lo que diferencia una buena política es su diseño.
Absolutamente de acuerdo
Siempre hemos sido un país escaso de industria, entre otras razones porque estaba Franco cuando se inició el Plan Marshall. Nuestro modelo se basa en el ladrillo, las naranjas , el sol y las cañas. No hace la misma caja vender esto que vender maquinaria y tecnología, como Alemania y otros.
Por otro lado estos días se habla mucho de estancamiento mundial. Una ley supone, que a más técnica más rendimiento.
En la actualidad, diversos informes de FMI y otros organismos económicos indican que en el presente habrá poco crecimiento mundial. Basan esta afirmación en lo que han dado en llamar Crecimiento Decreciente: sucesivas dosis de técnica no generan más rendimiento, sino que llegado un punto se traduce en retroceso. En realidad se explica por la excesiva capacidad de producción y la imposibilidad paralela de consumo. No podemos tener todos 4 televisiones y tres lavadoras. El ciclo se estanca, salvo que volvamos a hablar de obsolescencia programada y destrucción masiva (en principio un principio absurdo).
Lo extraño es que se haya tardado tanto en constatar la imposibilidad de consumir tanta producción. Parecía de sentido común, igual que la construcción de viviendas en España, si se constuían 500 mil y se vendían 300 mil, era obvio que un día se pararía en seco. De obsolencia Progmada ( Bernard London ) y del programa Phoebus se hablaba en los treinta, luego lo solucionó la Guerra. Tiempo antes Dusselberry, Say, etc. siempre apoyados en la técnica postulaban que el crecimiento era infinito y que la oferta crea la demanda. Parece obvio que no hay forma y tiempo de consumir tanta oferta. Quizás se deba frenar la capacidad de producción. ¿Se entiende que esto significa menos horas de producción mundial?. De algún modo eso llevaría a R.T.T.; el cual lleva a una nueva concepción del capitalismo y la redistribución
No estoy «tan» de acuerdo contigo. Es cierto que existe un riesgo de estancamiento secular. Se habla ahora mucho de ello. Sin embargo no veo que vayamos a tener rendimientos marginales decrecientes en la tecnología. Mi opinión es que es absolutamente imposible.
Por otro lado en cada país podemos encontrar ciertamente elementos que nos llevan pensar en dicho estancamiento. pero cuando dos tercios del mundo tienen potencial de crecimiento es difícil argumentar que esto no tendrá sus efectos positivos en las economías occidentales.
Sí es cierto que el sistema ha cambiado y que muchos no se han dado cuenta. En particular, el mercado de trabajo sigue pretendiendo dar respuesta «normativa» a sus necesidades con concepciones muy muy obsoletas. para bien o para mal el mundo ha cambiado. Sin embargo nosotros seguimos obcecados en defender un mundo laboral y unas relaciones laborales que no «encajan».
Sigo sin saber qué importancia tiene discutir la legislación laboral cuando, sencillamente, no se cumple. La administración no despide. Las grandes empresas cumplen las leyes, pero tienen mejores medios que el despido para deshacerse de empleados. De hecho, externalizando, se libran hasta de contratar. Las pequeñas empresas son ese mundo donde un trabajador acepta causar baja voluntaria de un trabajo, para no perder la opción de volver a ser contratado. Donde se contrata por pocas horas y se trabajan muchas. Donde el empresario de turno cierra la empresa y sus contratos pasan a la nueva empresa de sus hijos. Para qué hablar de los autónomos cuando contratan a alguien. Esos a los que llaman «emprendedores» porque «trabajador con menos derechos que los demás que además se responsabiliza de otro» era demasiado largo. Si nadie hace cumplir la ley, discutir sobre la forma de ésta sólo tiene categoría de entretenimiento.
Es que no sólo se trata de las reglas, sino de los incentivos que estas crean. En una PYME un trabajador puede aceptar una baja voluntaria por el motivo incorrecto, pero si eliminamos o mitigamos aquello que hace que al empleador le resulte interesante rotar al personal, de forma que ni se lo pida al trabajador, ¿el efecto de la ley no sería beneficioso?
Cierto. Por eso una de las reformas necesarias es la simplificación normativa. Cuanto más simple más difícil es de evadirla.
también se necesita eliminar incentivos que llevan al fraude. En este caso, el muro es uno de esos incentivos. Si un empresario no gana nada rotando y empleando fraudulentamente a un trabajador, el fraude desaparece.