Economía

Las muchas posibilidades del contrato único

5 Jul, 2014 - - @jorgegalindo

Una de las críticas más recurrentes a cualquier propuesta de contrato único con indemnización creciente es que no acaba con la diferencia en coste de despido entre trabajadores con y sin experiencia: al fin y al cabo, si hacemos crecer el coste del despido con la antigüedad del empleado en su puesto a la hora de despedir saldrá más barato echar al joven que al viejo. Así las cosas, uno de los grandes problemas de la dualidad no se resolvería con un contrato único con indemnización creciente. Sin embargo, esto no es necesariamente cierto.

Imaginemos un modelo en el cual el dinero que recibe un trabajador al perder su puesto está dividido en dos partidas. Por un lado tenemos una indemnización que el empresario paga en el momento del despido, y que crece con la antigüedad del contrato. Por otro, el Estado hace pagar a la empresa una cantidad mensual que va a una caja personal para el empleado, que solo puede retirar cuando es despedido: la famosa ‘mochila austríaca’. Ahora hagamos que la cantidad fija también crezca mes a mes. Por ejemplo, al mismo ritmo que lo hace la indemnización por despido potencial que recibiría el empleado. Haremos este ritmo marginalmente decreciente. Para evitar quedarme en lo abstracto, y para que todos puedan probar a hacer su propio «modelo de contrato único», hemos creado una hoja de cálculo (Google Docs) que reproduce precisamente este modelo. También dejamos accesible esta otra versión que puede descargarse a placer, para quien quiera hacerse una copia y crear su propio contrato único.

En tal país, el trabajador con un año de antigüedad recibiría un 10% (0,1) de su salario anual en concepto de indemnización, y un valor equivalente en forma de ‘mochila’. Ambos valores progresan, pero el segundo se acumula y el empleador ha de afrontarlo cada mes, mientras que el primero es un coste en el que solo incurrirá en caso de hacer efectivo el despido. Este empleado se llevaría en total un 20% de su salario. Un trabajador con cinco años en la misma empresa se llevaría, en total, un 72.4% de su salario de un año, algo así como ocho meses y medio. Y otro con diez años, un 148.4% del mismo: casi un año y medio. Estos valores pueden crecer o disminuir dependiendo de lo regulado que queramos el mercado laboral. En esta propuesta concreta el resultado es un mercado bastante intervenido. Pero si somos más liberales podemos seguir un modelo similar con una protección media mucho menor.

Ahora imaginemos que una empresa tiene tres trabajadores: uno lleva diez años en la misma, otro lleva cinco, otro, uno solo. De repente, una situación de crisis afecta a la empresa, que se ve obligada a despedir a uno de sus trabajadores. A la hora de tomar la decisión el empresario no solo va a considerar el coste de despido inmediato: también tendrá en cuenta por cuánto sale mantener a los trabajadores restantes. En la Hoja 2 del documento enlazado se puede ver que, en realidad, el coste agregado de despedir a cualquiera de los tres empleados es el mismo.

Pongamos otro caso hipotético: un empresario quiere llevar adelante un proyecto que requiere, en tiempo de trabajo, el equivalente a cinco años de un empleado. El empresario puede decidir entre invertir en un solo trabajador por todo el periodo o seguir una estrategia de rotación, contratando y despidiendo a una persona distinta cada año. A la hora de escoger qué hacer, además de otras consideraciones que aquí mantendremos fuera (asumamos que la antigüedad no cuenta para ganar experiencia y productividad), tendrá en cuenta el coste mensual de la ‘mochila’ de cada trabajador así como la indemnización o indemnizaciones por despido a pagar. En la Hoja 2 del documento puede apreciarse que la opción de un solo trabajador por todo el periodo es, en realidad, más barata que rotar. Y todo esto lo hemos conseguido manteniendo una indemnización creciente para los empleados en función de su edad.

En cualquier caso, es posible que consideremos socialmente deseable que para el empresario sea más caro despedir a los trabajadores con mayor edad, con más experiencia. Éstos suelen tenerlo más difícil para recolocarse, el desempleo es más duro normalmente para un trabajador más viejo. Para ello solo tenemos que modificar alguno de los parámetros del modelo (les invito a jugar con una copia del documento): si hacemos que la indemnización por despido se incremente más rápidamente mes a mes, reduciendo el factor «decreciente», despedir a trabajadores con antigüedad será más caro. El coste, por supuesto, será asumir una distribución más desigual de las bajas. También incrementaremos el precio de tener trabajadores por más tiempo en un caso como el segundo. Pero que hacer política y reformar es escoger sin poder contentar a todos, eso es algo que ya sabemos bien. Lo importante es que un modelo como el propuesto, un contrato único indefinido con indemnización y ‘mochila austríaca’ crecientes con edad pero marginalmente decrecientes, puede reducir la temporalidad y la rotación de trabajadores. Un solo contrato que es, en realidad, mucho más flexible de lo que pueda parecer.


12 comentarios

  1. […] Las muchas posibilidades del contrato único […]

  2. JC dice:

    Muchas gracias y enhorabuena, excelente explicación del contrato único y de su potencial para solucionar la dualidad del mercado laboral español.
    Soy nuevo en estos temas, pero, por lo expuesto en el post, entiendo que la «mochila austríaca» es condición necesaria para que el contrato único funcione bien, ¿es esto así?, ¿el contrato único por sí mismo es incapaz de corregir el problema de la antigüedad como factor principal de decisión a la hora de despedir a un trabajador y necesita la «mochila austríaca» para funcionar?.
    Lo pregunto porque no siempre he visto ligados los dos conceptos a la hora de explicar el contrato único, por lo que parece natural que surja la crítica que abre el post.
    Saludos.

    • Shine dice:

      Si quieres que los trabajadores acepten el despido gratis sí, la mochila austriaca es condición necesaria. Para solucionar la «dualidad» del mercado laboral no hace falta tanto engendro, a no ser que quieras tomarle a alguien el pelo.

  3. Carlos dice:

    Para solucionar la dualidad no hace falta «tanto engendro», a la vista está que está chupado y cada día va mejor con la inestimable ayuda de los sindicatos y de tipos como tú.

    • Shine dice:

      En primer lugar es bastante discutible que la cosa vaya mejor con tipos como tú, que pulsan a «responder» correctamente. Por lo demás si eso es lo que puedes aportar, grasias de antebraso por interpretar a lo «my way» el comentario, versionando el «neoliberal» de la Berdadera Hizkierda. Enhorabuena.

  4. juan dice:

    En principio yo estoy a favor de un contrato único pero considero que eso no es el problema principal. La tarea es conseguir más empleadores y para ello la indemnización creciente no es buena idea, si bien lo expuesto por Jorge mitiga que en la práctica una indemnización creciente reproduciría el marco actual.

    Vamos a suponer que alguien con 52-53 años, con algunos ahorros, tuviese derecho en caso de despido a una indemnización de unos 90.000 € y creciendo año a año. Suponiendo que esta persona tuviese «un sueño» como montar una tienda vinculada a algún hobby sería muy difícil que su familia no le impidiese aferrarse a su empleo, ya que sería un salario y una indemnización creciente.

    Supongamos que el tope de las indemnizaciones fuese 50.000€, el único incentivo de seguir sería el salario «seguro», pero en caso de ERE voluntario igual cobraría atractivo, pillar ese dinero, capitalizar el desempleo y «seguir su sueño», a esa edad, incluso yendo así así conseguiría cotizar a la SS con una base decente (y si se tiende a promediar toda la vida laboral mejor) y quien sabe si aparte de su sueldo esta persona con su sueño podría colocar a 1 ó 2 personas. Dure más o menos, tener gente contratada un tiempo son cotizaciones sociales pagadas, y gente que tiene una renta para gastar ese tiempo.

    Se que la moda ahora es clamar contra un modelo de pymes, pero como a corto no se prevé que pueda haber 1000 empresas nuevas con 1500 trabajadores de media (burocracia, falta de financiación, etc), que pudiesen generar un agregado de 1,5 millones de nuevos empleos todo lo que sea conseguir meter gente en el círculo del empleo/empleabilidad va a ser positivo.

  5. Epicureo dice:

    Muy interesante este modelo. Está claro que tener cuatro parámetros ajustables (indemnización, mochila, incremento de cada una) permite muchas posibilidades para obtener el efecto deseado. El inconveniente es que no es apto para analfabetos matemáticos, que cualquier cosa que incluya una fórmula lo ven como un «engendro».

    Para los demás, el problema del modelo no es la fórmula de cálculo, sino todo lo que la rodea y que determinará su eficacia.

    – ¿Será el contrato único realmente único? Las situaciones habituales de trabajos de temporada o tiempo parcial pueden incorporarse fácilmente. Pero los empresarios querrán excepciones para contratos «por obra» y similares que, si son demasiadas, acaban manteniendo la dualidad. Y si se añade un periodo de prueba prolongado con indemnización reducida (también se ha propuesto), dualidad a tutiplén.

    – ¿Qué pasa con la gente que ahora está trabajando? Yo entiendo que no puede ser retroactivo, porque si pasáramos a los actuales trabajadores fijos al contrato único, también habría que pasar a todos los actuales trabajadores temporales. Menudo problema de seguridad jurídica. Y en ambos casos los empleadores tendrían que llenar la «mochila austriaca» según la antigüedad del trabajador, para lo cual puede que no tengan recursos financieros. Seguramente sea más práctico respetar los derechos de los trabajadores actuales e implantar el CU sólo para los nuevos, con lo cual tardaríamos bastante en librarnos de los infames «jarrones chinos».

    – ¿De dónde saldrá el dinero para la «mochila»? Dudo mucho que los empresarios acepten un aumento de los costes laborales fijos de casi un 10 %. Y dudo mucho que los trabajadores acepten una rebaja del sueldo de más del 10 %, por mucho que se les explique que en realidad lo están «ahorrando». Y las soluciones intermedias no las aceptará nadie.

    – ¿Qué efecto tendrá sobre el empleo? Reconozcámoslo, si la protección media es similar a la actual (como no dejáis de afirmar), un efecto desastroso al menos a corto plazo. Sobre todo para los trabajadores jóvenes, los que en teoría deberían beneficiarse de la reforma. El aumento de costes laborales con relación al salario sería muy problemático. Así que quizá este no sea el momento oportuno para tal reforma.

    – ¿No se desincentiva el cambio de trabajo? Es algo que no dejo de ver en estas propuestas de «indemnización creciente». Como al cambiar de empresa vuelves a la casilla 1, sólo podrás hacerlo si el aumento de salario es muy sustancial, o bien perderías dinero. Aunque también es cierto que el sistema actual lo desincentiva mucho más, y con la «mochila» se mejora algo la situación.

    En mi opinión, la primera reforma laboral que habría que hacer, y no veo que se hable de ella, es desjudicializar el despido y las causas del mismo. Actualmente, cualquier empresario que despida a un trabajador, incluso a un trabajador temporal muchas veces, sabe que inevitablemente acabará en el juzgado, con los costes y molestias que conlleva. En mi entorno es una de las principales causas de que los empresarios sean reacios a contratar; todos están escaldados. El despido debe de ser un simple acto administrativo, sin dilaciones, y denunciable sólo cuando haya pruebas de dolo.

    • Shine dice:

      Hombre, que sea un engendro poco tiene que ver con el analfabetismo matemático tanto con el hecho de buscar contentar a todo el mundo pareciendo que todo sigue igual y queriendo contentarse a uno mismo. Con lo que el «efecto deseado» dependerá de quien lo desee y creo que es por aquí donde se dice que es complicado hacer algo sin dejar cadáveres por el camino. Con lo que al final meterle la mano a la indemnización para pasarlo a un fondo desempleo y juntar en la toma de decisión un coste cierto con otro incierto y diferido sin duda debe ir muy en línea con la simplificación que se defiende. Claro, que estas cosas son las que pasan cuando la indemnización de trata como «lo que recibe un trabajador» y no como lo que es y para lo que sirve: lo que paga el empresario.

      • Epicureo dice:

        Criticas muy bien, pero todavía no has explicado tu propuesta para solucionar el problema la dualidad sin «engendros».

  6. Carlos Jerez dice:

    El universo de los posibles «contratos únicos» es enorme y a cada uno tiene su favorito, lo malo es lo poco que han podido ser testados. En mi caso para dejar una dualidad muy baja, gran eficiencia y protección al desempleado apostaría por un modelo Blanchard (http://www.nber.org/papers/w10443.pdf) más mochila austriaca. Es decir, una empresa paga un impuesto al despedido según los derechos adquiridos por el trabajador como prestación por desempleo, lo que desjudicializa mucho el proceso aumentando su eficiencia (en general, no habría causalización) y por otro lado, además de la prestación por desempleo (que no debería ser muy alta pero si larga en el tiempo: http://www.lanacion.com.ar/1095294-ivan-werning-economista-estrella-de-la-nueva-generacion) se complementa con el fondo de desempleo al estilo austriaco.

    Saludos.

  7. claudio dice:

    Causa: ‘Una situación de crisis afecta a la empresa’
    Consecuencia: El empresario ha de pagar ocho meses y medio de salario (trabajador antigüedad cinco años) por adelantado para prescindir desde ya de un trabajador. Es decir, el ahorro empezará dentro de nueve meses mientras que la reducción de capacidad es inmediata. En un momento de crisis ha de dedicar unos fondos con un ‘rendimiento’ a un plazo más largo del que pueden tener determinadas crisis.
    Alternativa racional: contratar lo menos posible y subcontratar a empresas y/o países con otras condiciones laborales.

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