Economía

Contrato Único con Indemnizacion Marginal Decreciente

28 feb, 2012 - - @

Reducir la temporalidad: un objetivo ambiguo

La seguridad en el trabajo parece un objetivo deseable, y ciertamente lo es para un individuo cualquiera, pero deducir sin más demostración que lo deseable para cada agente lo es para el conjunto de los agentes es lo que se llama “falacia de la composición” (dejo al lector como ejercicio argumentar que la poligamia no conviene al conjunto de los hombres).

Casi por definición (de rotación)  la duración media en el estado de desempleo es directamente proporcional a la tasa de desempleo e inversamente proporcional a la rotación en el mercado laboral:

Duración media del desempleo=cte*(Tasa de desempleo/Rotación laboral)

En consecuencia, para un nivel dado de desempleo, todo aumento de la seguridad laboral de los empleados alarga el desempleo de los no empleados. Adicionalmente, la teoría del monoposonio laboral de Maning también indica que una baja rotación en el mercado laboral exacerba el poder de mercado de los empleadores (Equilibrio Social: Notas 2004-2011, página 182).

Afortunadamente, el dilema que plantea la ecuación anterior  no es tan agudo, ya que no tenemos porque elegir “para un nivel dado de desempleo”, y es posible que políticas que reducen la temporalidad también reduzcan el paro total, si mejoran la productividad (¡si, y solo si!).

Es razonable suponer que el impacto de la seguridad en el trabajo sobre la productividad tiene aproximadamente forma de campana, ya que un mercado laboral donde hay una alta rotación es un mercado donde el trabajador no acumula experiencia (“capital humano específico”) ni tiene verdadera motivación, aparte de las consecuencias sociales de dicha precariedad: emancipación tardía, baja fertilidad y disfunción social. En sentido opuesto, un fuerte blindaje laboral convierte a los trabajadores en “jarrones Ming” intocables y sin incentivos. España con su mercado laboral dual combina brillantemente lo peor de ambos mundos.

Sobre los jarrones Ming, no hay mucho que hacer, porque los derechos adquiridos no van a debilitarse por razones jurídicas y para evitar una catástrofe social. Pero el tramo temporal y joven del mercado laboral, atrapado en el día de la marmota de la contratación indefinidamente temporal admite una solución: el contrato único.

Contrato Único con indemnización creciente y cuenta de ahorro forzoso (mochila austriaca)

En realidad no se trata de que el contrato sea único.  Se trata de que el sistema de contratos laborales tenga la propiedad llamada “compatibilidad de incentivos”. Esa propiedad es que una vez publicada la legislación, los agentes que se mueven dentro de ella en busca de sus propios intereses utilicen realmente las figuras jurídicas para aquello que fueron diseñadas. Juristas, esta es la Ley y los Profetas: vosotros legisláis para el bien común, y la gente actúa para su propio bien; y vuestro trabajo es que la Ley, que será utilizada por individuos egoístas, sirva no obstante al bien común. Por eso la Teoría de Juegos y el Diseño de Mecanismos deberían ser una parte principal (la principal) de la formación jurídica.

Desde luego, existen sistemas de contratos múltiples con “compatibilidad de incentivos”, pero en muchos casos las soluciones de complejos problemas de Diseño de Mecanismos acaban siendo contratos únicos con alguna clase de flexibilidad paramétrica. El resultado clásico (que debe ser la primera clase de un curso de economía bancaria) es  que el contrato de deuda es óptimo bajo ciertas condiciones de asimetría de información.

FEDEA proponía converger a un sistema con compatibilidad de incentivos en su famosa propuesta del contrato único con indemnización creciente. Un punto que sin embargo no queda demasiado claro en la propuesta de FEDEA es que la “indemnización creciente” debe ser también “marginalmente decreciente”, para que el contrato único verifique la propiedad de compatibilidad de incentivos.

Que la indemnización sea marginalmente decreciente significa que cada día trabajado devengue un derecho a indemnización cada vez menor. Un contrato así genera (sin implicar a  jueces, inspectores de trabajo ni filósofos escolásticos) un desincentivo a rotar los trabajadores, y limita la indemnización, que no crece ilimitadamente, sino que tiende a un máximo (evitando la aparición del tramo de “jarrones Ming” del mercado laboral), mientras los derechos a la percepción de desempleo  se capitalizan en una cuenta individual, y la cantidad allí depositada, si no se usa en el tiempo de trabajo, se recibe en la jubilación.

Presento a continuación un gráfico con la estructura del sistema de protección laboral que yo propongo (no “el de Politikon”, pero si uno dentro del marco del contrato único de Politikon), mostrando cómo se devengan los derechos por día trabajado (flujo) y a cuánto ascienden los derechos devengados en cada momento (stock).

Con los datos del gráfico (aportación del 10% del salario a la cuenta de desempleo, indemnización marginal que empieza en el 20% y se reduce un 15% cada semestre) a los siete años el trabajador en caso de despido recibiría en su cuenta de ahorro forzoso algo más de 2,5 veces su salario semestral (más de un salario anual).

Una pregunta interesante y muy instructiva sobre la aplicación del contrato único con indemnización marginal decreciente es ¿cómo funcionaría en sectores estacionales? Imaginemos una explotación agraria que necesita 20 trabajadores de mantenimiento anual y 100 en la época de la recogida, siendo temporales e indefinidos indistinguibles en productividad. Con un sistema como el actual el empresario tendería a rotar a todos los trabajadores en contratos temporales, ya que un trabajador que rota es más barato en todo caso. Con un contrato con indemnización marginal decreciente (suponiendo un salario común de convenio para todos los trabajadores del sector) el empresario intentará mantener 20 trabajadores con la mayor antigüedad posible porque los costes laborales de los indefinidos van reduciéndose con el tiempo (devengan indemnizaciones cada vez menores). El resto de los trabajadores tienen una compensación monetaria por su precariedad.

La diferencia más importante entre la indemnización y la cuenta de ahorro forzoso, es que la cuenta pertenece al trabajador (es una aportación corriente que trabajador y empresario realizan a la seguridad social, y allí se apunta), mientras la indemnización es un pago de suma fija, que el trabajador percibe si es despedido en su cuenta de desempleo (si se va motu propio, no). Sería recomendable establecer una enmienda al Plan General Contable para incluir en la contabilidad de las empresas una provisión obligatoria (calculada con criterios objetivos) por indemnizaciones de despido.

El dinero de la cuenta se debe recibir en el momento de la jubilación, o en caso de desempleo se debe establecer un programa de extracción cada vez más decreciente (por ejemplo, en cada año el programa de “desahorro” debe estar diseñado de forma que solo debe poder sacar de la cuenta como mucho la mitad del dinero depositado; dicho de forma más sexy, la cuenta de ahorro debe tener un periodo de semi-desintegración de un año).

En mi opinión a la indemnización + sistema de ahorro forzoso se debe añadir un verdadero subsidio de desempleo (a cuenta de los presupuestos generales del Estado, y muy inferior al actual, que es lo que se pretende sustituir con este sistema) decreciente y contingente en variables macroeconómicas (tasa de desempleo nacional).

Quiero acabar clarificando que las condiciones del contrato único son un mínimo obligatorio, pero se deben poder pactar indemnizaciones adicionales fuera del sistema, porque aunque para muchos españoles, inmersos en un mercado laboral hosco y esclerótico esto sea increíble, la realidad es que en un mercado laboral normalizado los empresarios valoran la antigüedad, y están dispuestos a pagar indemnizaciones de despido para compensar las pérdidas que el despido genera en el capital humano específico  a nivel de empresa.




6 comentarios

  1. Carlos Jerez dice:

    Hola Kantor, gracias por la propuesta. Veo que la diferencias de la de Fedea al ser tu indemnización marginalmente decreciente, mientras la suya es al revés (aunque según dijo Samuel Bentolilla una vez, es un marco y se pueden hacer varios cambio). Es un punto sobre el que siempre he tenido dudas, habiendo argumentos a favor para una u otra postura.

    A favor de que la indemnización sea marginalmente creciente, porque permite que empleos que son intrínsicamente temporales no se vean penalizados, ya que su decisión de despedir no es arbitraria (lo que se intenta reducir) sino obligatoria y conlleva convertir en cierta una indemnización por despido que en los otros casos solo es posible y por tanto existe incertidumbre sobre si deberán pagar.

    En contra, unas indemnizaciones marginalmente crecientes hacen que el efecto LIFO (o jarrones Ming) sea mayor, con el grave impacto que tiene para la productividad.

    Me gustaría conocer mejor por que piensas que el efecto LIFO es más importante y la indemnización debe ser marginalmente decreciente. Otro punto, es sobre el doble tramo, inexistente en muchos países y que judicializa más nuestro despido, aunque parece que en España sería inconstitucional derogarlo. ¿Son los jueces buenos decidiendo si un despido es económicamente procedente?.

    Como dijo Chris Pissarides: “Debería haber un solo tipo de contrato laboral, quizá con una indemnización no demasiado elevada o con un modelo de capitalización que permita a empresas y trabajadores conocer, en cada momento, los costes del despido”.

  2. Kantor dice:

    “Me gustaría conocer mejor por que piensas que el efecto LIFO es más importante y la indemnización debe ser marginalmente decreciente.”

    El motivo por el que defiendo que sea marginalmente decreciente es para que tenga buenas propiedades de compatibilidad de incentivos.

    Si creemos que la temporalidad es una externalidad negativa, tiene que ser más cara que la alternativa.

    En particular la prueba del nueve de un sistema con incentivos compatibles (para reducir temporalidad) es que los costes laborales de dos contratos de medio año para el empresario sea SUPERIOR al de un contrato de un año.Todo lo que no hagamos con esa restricción va a ser arbitrado en el mercado, o va a exigir judicializacion y lios varios.

    Evitar los Jarrones Ming va de regalo, pero no es el punto al que responde el decrecimiento de la indemnizacion.

  3. Carlos Jerez dice:

    Kantor, gracias por la respuesta. A mi parecer, una indemnización por despido con un crecimiento constante también mantiene buenas propiedades de compatibilidad de los incentivos. Además, especialmente cuando no es un trabajo temporal, la probabilidad de despido es inferior a 1, por lo que renovar cada año el contrato tiene un coste mayor.

    Un tipo de contrato que había imaginado como interesante, y que ligeramente comenté en nadaesgratis (con Samuel), es uno en el que el coste de indemnización va disminuyendo en favor de un fondo de ahorro forzoso, es decir, que progresivamente se fueran sustituyendo. Algo parecido a lo que tu propones. La idea, es que manteniendo el coste laboral más o menos constante (la provisión por posible indemnización y la cuenta de ahorro forman parte de él), conseguir tener una indemnización por despido relevante desde el principio pero con un límite relativamente bajo y que sea la cuenta de ahorro la que pueda engordar indefinidamente.

    Por ejemplo, empezar acumulando 20 días de indemnización por despido al año y cada año sustituir uno de esos días por un día en en un fondo de ahorro. En un caso como este, la indemnización máxima, tras 20 años, serían de 7 meses (aparte de lo ahorrado en el fondo), una cantidad que parece lo bastante baja para que el efecto LIFO no sea alto y el ajuste en las plantillas fácil y a su vez sirva para ahuyentar despidos arbitrarios.

    Solo es una idea intuitiva y en vez de 20 días pueden ser otros, igual que el ritmo de sustitución. Con uno de 30 días, sustituyendo dos días al año sería más parecido al tuyo (que grava más el despido y conlleva una cuenta de ahorro mayor) manteniendo la indemnización máxima en el momento del despido parecida a la anterior, 8 meses.

  4. Kantor dice:

    “A mi parecer, una indemnización por despido con un crecimiento constante también mantiene buenas propiedades de compatibilidad de los incentivos”

    ¿Crecimiento constante quiere decir en stock, es decir marginalmente fija?

    Es un caso particular: el que no castiga la temporalidad ni la premia. No me parece mal, pero yo si prefiero un castigo para la rotación.

  5. Carlos Jerez dice:

    Exactamente, pero por un lado no se si la temporalidad se merece en cualquier caso ese castigo, cuando hay trabajos por definición temporales y segundo, como dije, la temporalidad si que está ligeramente castigada en este sistema, sobretodo la innecesaria, al pasar de un posible gasto a uno de hecho.

  6. [...] proponían esta semana su “versión” de la reforma laboral con una idea que será familiar a los que siguen nuestras diatribas por estas páginas: un contrato con indemnización de despido [...]

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